委託型募集人廃止・雇用適正化保険代理店の対応

1. 保障給とは、労働時間に応じた、一定の保障額のことをいいます。
   ※労働基準法第27条
    
2. 保障給の金額は、以下の金額を上回る必要があります。
   • 最低賃金額
   • 平均賃金の60%

1. 固定残業代の金額が法所定の金額と同額以上である
2. 固定残業代部分とそれ以外の賃金が区分されている
3. 固定残業代にかかる「時間数」、「金額」が明確である
4. 見込み時間を超過した場合、差額精算を行っている
5. 不利益変更になる場合は、個別同意を取っている

　社会保険料の決定方法のひとつとして、毎年4月、5月、6月に支払う3ヶ月の給与の平均額が、9月から向こう1年間の保険料に反映されるルールがあります。

ここで注意したいのが、この3ヶ月に歩合給が多く、3ヶ月の平均値が高額になると、向こう1年間の保険料も高止まり(7月以降歩合給水準が低下した場合)することになります

　こうなると、月例給与と社会保険料のバランスが崩れ、従業員にとっても、保険代理店にとっても悩ましい問題になってきます。

　外交員又は集金人がその地位に基づいて保険会社等から支払を受ける報酬又は料金ついては、次のように取り扱う。

　その報酬又は料金が、固定給（一定期間の募集成績等によって自動的にその額が定まるもの及び一定期間の募集成績等によって自動的に格付けされる資格に応じてその額が定まるものを除く。以下この項において同じ。）とそれ以外の部分とに明らかに区分されているとき。

　固定給（定給を基準として支給される臨時の給与を含む。）は給与等とし、それ以外の部分は事業所得とする。

　フレックスタイム制度が適用される社員の範囲を明確に定める必要があります。一部の部署、特定の職種の従業員に限定して定めることも認められます。保険代理店においては、外交員のみとか、委託型募集人から雇用型に移行した者のみとか、必要に応じて決めることができます。

　精算期間の長さと、起算日を決める必要があります。労働基準法上、1ヶ月以内にする必要があります。実務上は、労働時間管理、賃金計算管理を考慮すると、1ヶ月にするケースが多いでしょう。

　また、1ヶ月における総所定労働時間は、労働契約上、保険募集人が最低限、労働しなければならない労働時間のことをいいます。この時間は、歴月によって上限が定められています。

　社員が必ず、勤務しなければならない時間帯のことをいいます。このコアタイムは、労基法上は規定しなくても構いません。

　ただし、全員参加の打ち合わせ、ミーティング、さらには、新保険商品の勉強会等が予定される場合は、コアタイムを規定しておかないと、従業員を前記の目的の為に、出勤を強制できないので、コアタイムは設けておくのが望ましいでしょう。

　フレキシブルタイムとは、その時間帯であれば、いつ始業してもよく、また終業時刻も、従業員が自由に決定することが出来る時間帯のことを言います。顧客の都合に合わせることで、1日の労働時間を柔軟に設定することが可能です。

　弊所では、このフレキシブルタイムの設定を、コアタイム有りのケースと、コアタイム無しのケースの2パターン制で、保険募集人の実態に合わせてた最適なフレキシブルタイムの制度をご提供します。

　精算期間内における、総所定労働時間を、その期間の所定労働日数で除した時間を、「標準となる1日の労働時間」と定義されます。

　この時間の設定次第で、フレックスタイムの柔軟性、性格が決まります。フレックスタイム制度の最重要部分と言っても過言ではないでしょう。保険代理店の保険募集（外交員）に、最適な時間の設定をご提供します。

　フレックスタイム制で、時間外労働となるのは、精算期間において、法定労働時間の総枠を超えた場合、その超えた時間が残業の取り扱いとなります。

　時間外の精算を、1日単位で行うのではなく、精算期間ごとに行います。よって、精算期間は歴月単位、さらには、総所定労働時間は、労基法上の限度額いっぱいで設定するのが、時間外労働削減に寄与することになります。

　法定休日に出勤させた場合は、35%増しの割増賃金を支払う必要があります。法定休日の時間カウントは、精算期間における、総労働時間にはカウントしません。ただし、法定外休日においては、精算期間における、総労働時間にカウントするので留意する必要があります。

　期間の定めのない雇用契約は、契約の当事者の一方が解約を申し出ない限り、契約が終了しません。会社が、解約を申し出る場合が『解雇』であり、従業員が解約を申し出る場合が『自己都合退職』に該当します。

　労使の合意で解約する場合は、『合意退職』になります。ただし、定年年齢が現在60歳と法定されていますので、就業規則等に定年を60歳と定めている場合、従業員は60歳で自然退職となります。

　しかしながら、高年齢者雇用安定法で、65歳までの雇用延長義務が課せられていますので、従業員が希望した場合は、65歳まで雇用しなければなりません。

委託型募集人が既に65歳を超えているケースも、コンサルティング案件で多々あります。

　高齢者の処遇は、健康状態、本人の挙績、その他諸事情を勘案しながら決定することになります。各種公的保険の適用年齢の違い、厚生年金受給している場合の減額調整の確認（在職老齢年金）、センシティブな情報も取り扱うことになるので十分な配慮が必要です

1.基本給
　基本給設定については、月給、日給においても、所定労働時間を考慮する必要があります。毎年十数円単位で上昇している最低賃金を意識しないと最賃違反となる場合があるので十分留意することが重要です。

　月給は、1ヶ月の所定労働時間、日給については、1日の所定労働時間を、当該基本給で割れば、時間給が算出できますので、最低賃金と比較することができます。

2.諸手当
　諸手当の金額設定は、各保険代理店で決定することができます。役職手当、職務手当、資格手当、業務手当等、名称も様々です。手当を設定するときは、その手当の趣旨をよく検討し、手当の定義づけを行います。従業員にそのメーセージを伝えることが重要です。

　例えば、役職手当をある従業員に支給したいときは、部下の指導・管理をしっかり頼む意味合いがあると考えられます。手当の取り扱いで重要なのは、基準内給与と基準外給与です。時間外労働・休日労働の算定で関係してきますので、当該手当が、どちらに分類されるのかは、しっかり把握する必要があります。

3.割増賃金率
　割増賃金率に関して、留意すべき点は、その時間外労働又は休日労働が、法定外労働なのか法定内労働なのかを区別して、割増賃金率を設定することです。そして、重要なことは、所定労働時間と法定労働時間、所定休日と法定休日をしっかり定義づけすることです

4.賃金締切日／支払日
　賃金の締め切り日、支払日を設定するときは、歩合給の計算、非固定的賃金の計算を考慮した場合、締め切り日から支払日まで、一定の期間があった方が、余裕をもって給与計算にあたれます。また、3連休が増えたこともあり、金融機関の営業日も意識する必要があります。

5.賃金の支払い方法
　労働基準法の原則では、通貨（現金）払いが原則ですが、従業員の同意を取れば、銀行振り込みでも構わないと規定しています。実務の世界では、銀行振り込みが原則で、現金払いの方が例外扱いになっているように思われますが・・・。

　殆どの企業では、銀行振り込みが一般的になっていますが、リスクヘッジの観点から、現金払いになるケースを給与規程に記載することをお勧めします。

　委託型募集人制度廃止に伴い、平成27年3月31日までに、各保険代理店は、具体的対応を金融庁へ報告することが必要となりました。廃止に伴う選択肢は、5つあるとされていますが、実質的には、限定されると考えられます。

　限られた時間の中で、適切な対応が迫られており、各代理店の経営者の多くは、困惑されているのが現実ではないでしょうか。

　外務員から労働者への転換は、委任契約から労働契約に切り替わることを意味します。代理店は、今まで無かった労働基準法を始めとする、労働法の規制を受けることになります。歩合給の取り扱いは、その最たるものでしょう。

　また、社会保険の加入に伴い、代理店が負担する社会保険料も新たに発生します。雇用管理制度をどう構築するかが問われます。

　そこで、保険会社、保険代理店、保険代理店協会の会員さま向けに、『委託型募集人制度廃止に伴う対策』セミナー・勉強会を開催する運びとなりました。少人数からでも承っておりますので、どうぞお気軽にお申し付けください。

1. 選択肢としての代替措置の内容
    
2. 代理店経費と報酬をどう考えるか
    
3. 労務トラブルを防ぐ、4つの検討事項
   1. 雇用の期間（有期、無期）
   2. 労働時間、休日、変形労働
      • フレックスタイムは使えるか？
   3. 給与(固定給型、完全歩合給、混合型)
      • 定額残業制度でリスクヘッジ
      • 解約戻入金・手数料不足と最低賃金
   4. 雇用の終了、65歳雇用延長
       
4. 歩合給に関する留意点－Q&A
   1. 完全歩合給は、違法と聞いたのですが？
   2. 歩合給制でも残業代の支払いは必要？
   3. 歩合給に残業代を込みとすることは？
   4. 歩合給と社会保険の関係
       
5. 社会保険加入の影響と留意点

弊所では、保険代理店支援社労士ネットワークで独自開発した「雇用移行シミュレーションソフト」を活用して様々なパターンで、支払手数料のシミュレーションを行います。

事業所経費を増減させることにより、

1. 本人の手取額
2. 社会保険料
3. 労働保険料
4. 所得税（給与所得）
5. 所得税（事業所得）

弊所では、委託型募集人を直接雇用にする過程において、このシミュレーション後のデータ（数値）をもとに、経営者を交えて各人と面談を実施します。