医療法人機関の労務管理上の問題点・リスク

　医療機関の長（会社で言う社長）になるのは医師であり、法律の専門家ではありません。
他の業種も法律の専門家がトップとは限りませんが、それなりの管理体制が整えられています。

　大きな医療機関では、事務部門に労務担当者が配置されているかもしれませんが、必ずしもプロが配置されているとは限りません。医師としての診断ができるだけなく、そこに属する看護師や様々な職種の方たちが快適に一緒に働いてもらうための基礎的な労働法の知識も必要です。

　医師は、最新の医療技術を素早く習得する必要があるため、それ以外のことについて勉強する時間が取れないのも事実です。
　しかし、事業主となっている場合には、労務管理の基本的なことを理解しておく必要があります。労働法には、労働基準法をはじめ、民法、労働契約法、職業安定法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など、様々なものがありますが、労務管理は、これらの法の規制下にあり、無視することはできません。

　急患、入院患者の様態の急変等、いつ何が起こるかわからないため、労働時間の管理が難しいということです。

　また、早番、遅番等のシフト時間管理、入院病棟の交替制勤務（2交替、3交替勤務）、夜間勤務、準夜勤など様々な労働時間を管理する必要があります。
厚生労働省は、使用者が講ずべき措置として「労働時間の適正な把握のための基準」を定めています。

　さまざまな専門職の方がいるということで、職種によって処遇や労働条件がかなり異なります。複数の職種、処遇の人たちを統一的に管理するのは困難です。

　職員が納得して安心して働くことができるように、就業規則、給与規程等で労働条件（資格手当、管理職手当、変動給）を明示し、労使間のトラブルを未然に防止することが大切です。

　民間企業では、社員が、管理職や社長等の経営幹部になる可能性がありますが、医療機関では医師しか院長になれません。そのため、医師以外の医療従事者は経営マインドを持つ意識が乏しい傾向があります。
　経営サイドを考えずに要求することがあり、それによるトラブルが発生するおそれがあります。