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山口県下関市の社会保険労務士事務所 (特定社労士)(宇部 福岡県 北九州市)

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新規開業の医療機関対応

(医療法人、医院、診療所、クリニック、歯科、整骨院、接骨院)

医療機関の新規開業をサポートします

弊所では、従業員が安心して働ける雇用環境を
整備するためのサポートを行っております。

医療機関設立後、スムーズに医業経営を行っていくために避けて通れないのが「人の問題」です。

地域で信頼される医療機関を目指す為には優秀な職員の確保が必要となります。まず開業後、最初に悩まれるのは職員の採用、雇用に関することでしょう。
クリニックの雰囲気は気配りの言葉や電話応対、職員の患者応対によって決まってきます。労使関係が良好で、職員が安心して働ける医院では、自然に患者応対も良くなると思います。

さて、時間外労働や年次有給休暇など、労働条件に関する労使トラブルが増加しています。
インターネット、行政機関により様々な情報を得ることが可能な環境ですから労働トラブルが起きる前に準備しておくことが大切です。

新規開業されたクリニック、医院においては、労働時間管理の設定が重要になってきます。

特に従業員がパートタイマーを含めて10人未満の医療法人機関では、法定労働時間の特例が労働基準法上認められているからです。新規開業であれば、この労働時間の設定は法令に反しない限り経営者側が自由に設定できます。後からこの特例を知って変更したい場合は、『労働条件の不利益変更』に該当するので、非常に面倒になります。

それ程、この特例は経営者にとってはメリットがあるからです。

法定労働時間の特例(労働基準法)

常時10人未満のクリニック、医院であれば、法定労働時間は原則の1週40時間制ではなく1週44時間制を採用することができます。
1ヶ月単位の変形労働時間制と一緒に採用することにより、さらに活用できる範囲は広がります。

週40時間制と44時間制の月間総労働時間の時間差
 

31日の月

30日の月

29日の月

28の月

1週40時間制

177時間

171時間

165時間

160時間

1週44時間制

194時間

188時間

182時間

176時間

時間差

17時間

17時間

16時間

16時間

週44時間制のメリット

上記の表を見てお分かり頂けるように、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することにより『1週40時間制』よりも、月間16~17時間分多く労働させることが可能です。
言い換えれば月間16~17時間分の時間外労働(残業代)を削減することができます。冒頭において説明した『労働条件の不利益変更』の意味がご理解できたかと思います。
新規開業時にきちんと制度化することがなにより重要になってきます。

ポイント

週44時間制を導入するときは、以下がポイントとなります。

  • 始業、終業、休憩時間を定める
  • 1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する
  • シフト勤務を導入する
  • 法定時間ぎりぎりで時間設計する
  • 就業規則で明文化する

せっかくの労働基準法の特例ですから、法定労働時間ぎりぎりで制度化することでメリットを最大限享受することができます。

モデル賃金表はフィットしない

中小の医療機関(診療所、病院、クリニック)では、毎年定期的に新卒者を職員として採用するというよりも、様々な経歴を持たれた経験者を中途で採用する方が一般的ではないでしょうか。そうすると、年齢も経験も様々な職員が混在することになり、医師会等で作成されている『モデル賃金表』は上手くフィットしないケースが出てきます。

何故ならば、医師会等の作成した『モデル給与表』は、准看護師の学校を卒業した新卒者を採用するという前提で策定されているからです。
他の医療機関で10年、20年といった経歴を持つ職員に対しては、『賃金表』は機能しなくなります。

資格とキャリアで給料が決まるのが医療業界で、女性従業員が多いのも特徴の一つです。
給与は年齢だけではなく、業務経験年数も決定要素になります。
いかに評価しなくても給与決定ができる仕組みを作るかが重要になります。
管理職不在の業界なので人事評価制度の導入は無意味と言えるでしょう。

※賃金表のデメリット
  • 中途転職者には、賃金表は当てはまらず、全体のバランスが崩れる
  • 世間相場との乖離が発生する
採用時の基本給の考え方

基本給は、ボーナスや退職金の計算にあたって算定基礎になることが一般的です。
ですから安易に基本給額を設定するのは様々な問題が生じます。

多くの医療機関においては、職員が5年前後で退職している状況を鑑みれば、採用時の初任給与だけを決定する医療機関独自の『賃金表』を作成しておき、その後は経営状態に応じて昇給するのが中小の医療機関では無難だと考えます。

初任賃金の決定要素

初任給与を決定する要素は様々なものが考えられますが、多すぎず少なすぎずと言ったところでしょうか。
なるべくシンプルに考えることがポイントとなります。

  1. 業務経験
  2. 年齢
  3. 保有資格

上記3要素で十分だと考えます。
うまく組み合わせて医療機関独自のモデル『初任賃金表』をまず作成してみることです。

新規開業の労務管理のサポート

新規に開業した場合は大きく分けて、行政に対しての届出申請事務、医院内での労務管理体制の構築が挙げられます。

労働保険(労災保険・雇用保険)の新規加入

職員(パートタイマー、アルバイトを含む)を1人でも雇い入れる場合、労災保険への加入が義務付けられています。
雇用保険は31日以上の雇用見込みがあり、かつ、1週間の所定労働時間が20時間以上ある場合は本人の意思に拘わらず雇用保険に加入しなければなりません。従って、パートタイマーでも労働条件によっては雇用保険に加入するケースがあります。

社会保険(健康保険・厚生年金保険)の新規加入

パートタイマーの社会保険加入の判断基準は、1ヶ月の所定労働日数が正規職員の概ね3/4以上、1日または1週間の所定労働時間が正規職員の概ね3/4以上であることとなっています。 社会保険に加入せずにご配偶者の扶養の範囲で働きたいというパートタイマーも結構います。

採用時には労働条件(勤務日数、勤務時間等)をしっかりと決定しておくことが重要です。

給与・賞与計算

毎月の給与計算、ボーナスの計算、年末調整をサポート致します。
毎月の職員への給与明細書の発行、支給控除一覧表(個人別・部門別)、銀行振込一覧表等を作成致します。

★外部委託のメリット★

  • 毎月締日から支払日までに給与計算をしなければならないという精神的且つ時間的拘束から解放されます。
  • 給与計算ソフトを購入する必要がなく、年間保守契約料金が不要となります。 
  • 各種保険料率、所得税率の改定や住民税額変更等による変更作業をする必要が有りません。
  • 守秘義務により情報の機密が守られます。

求人採用

公共職業安定所(ハローワーク)への求人申込み(求人票作成)を支援します。
求人票には、記載する上で社会保険、労働保険の加入や労働条件、賃金など、事前に決めておくべきことがありますので事前の確認が必要です。

労働条件の明示

労働条件の内容は、民事契約ですから労働基準法に抵触しない限り原則として有効です。
労働基準法は遵守すべき最低限のルールなのでこれを下回るものは無効ということになります。後で言った言わないを避けるため、書面での明示が義務付けられていない事項も出来る限り書面で明示しましょう。

【書面での明示義務事項】

  • 雇用契約の期間
    ・期間の定めの有無
    ・定めが有る場合はいつからいつまでか
  • 就業の場所・従事する業務
  • 労働時間、時間外労働の有無、休憩、休日、休暇
  • 賃金の決定・計算・支払い方法・締切日・支払日
  • 退職に関する事項

※パートタイマーはこの他に更新の有無、更新を行うかどうかの判断基準昇給の有無、退職金の有無、賞与の有無を明示しなければならない。

【口頭での明示事項】

  • 昇給に関する事項
  • 退職金制度が有る場合
  • ボーナスが有る場合
  • 従業員に食費、作業用品などの負担をさせる定めをする場合
  • 安全衛生に関する定めをする場合
  • 研修の定めをする場合
  • 災害補償、業務外の傷病の補償の定めをする場合
  • 表彰、懲戒の定めをする場合
  • 休職に関する事項

労働契約書(雇用契約書)

上記(5)労働条件の内容を書面にまとめたものです。
労働基準法では「書面で明示」となっていますから、会社から「雇い入れ通知書」として職員に内容を説明して渡すことも可能です。また、「雇い入れ通知書」ではなく、「労働契約書」として、労使の確認した旨の押印後双方で保管しておく方法もあります。
パートタイマー等の有期雇用契約の場合、更新の有無や更新しない旨の判断事由の記載が必要となってきます。

法定三帳簿の作成

法定3帳簿とは労働者名簿、賃金台帳、出勤簿(タイムカードなど)のことをいい、作成して備え付ける義務があります。
各種保険の手続きや調査時に必要となります。

行政機関への手続申請

職員の入退社手続き、住所変更、扶養家族の増減、標準報酬の変更など、その都度手続きが必要となります。
事ある毎に、手続きをする必要性があるのか否かを確認し、申請用紙を入手し、必要事項を記載して、時間をかけて行政機関へ行く、さらに長い時間待たされる・・・このように煩雑で面倒な社会保険、労働保険の各種手続きを代行いたします。

労働相談

労働時間、休日、時間外労働、有給休暇、無断欠勤、労災事故、解雇等々・・・労務管理の世界では思ってもいなかったようなことが次々に発生してきます。
労使トラブルを未然に防ぐことが第一ですが、労使トラブルが発生した場合でも適切な落とし処で最小の被害で済むよう、また、医院にあった労働時間制度、各種手当の提案等医院の実態に沿ったアドバイスをさせて頂きます。

就業規則の作成・運用

労働基準法では常時10名以上(パートタイマー、アルバイト含む)の従業員を使用する事業所に就業規則の作成届出義務を課しています。
逆読みすれば、労働者10名未満の場合、法律上は就業規則の作成届出義務はありません。しかし、労働者が10名未満の場合でも労使トラブルは皆無とは言い切れません。
弊所では、小規模クリニック(医院)向けの就業規則のノウハウを数多く提供しています。

業務対応地区

【中国地方】-山口県広島県、岡山県、島根県、鳥取県

【九州地方】福岡県大分県熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県、沖縄県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応
  • 合同労組・ユニオン・労働組合の対応
  • 未払い残業代請求対策対応
  • セクハラ、パワハラ対応

【トラック運送業の賃金制度】

  • 2024年問題の対応・対策
  • 労働時間管理構築
  • 未払い残業代対策
  • 賃金制度構築(歩合給、固定残業)
  • 働き方改革の実務対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定・定額残業制度の導入
  • 退職金制度の設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

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