トラック運送業書類送検の状況(労働基準監督官による)

　トラック運送業の労働時間管理はザックリですが、2元管理が必要になります。

・ドライバーの労働時間管理
・ドライバー以外の労働時間管理（事務職、整備、倉庫、運行管理者）

　今回の事案は、ドライバー以外の職種である「運行管理者」の時間外労働が100時間を超えて、再三の是正勧告にも改善がみられず書類送検に至ったケースです。

運行管理者は、職務上ドライバーと密接不可分な関係にあることから、運転手の拘束時間（労働時間）が長ければ、それに比例して長時間労働になってきます。
現状では、時間外労働の限度時間は運転手の方が長いので、注意しないと運行管理者が限度時間をオーバーして労働基準法32条違反になってしまいます。

　ドライバーとドライバー以外では、法的規制はザックリですが以下のようになります。ちなみに、2024年4月以降の規制を盛り込んだ内容です。

　36協定で締結した時間を「4時間36分」超えての書類送検とは、厳しい感もします。ただし、そこへ至った様々な要因があると推察されます。1カ月の協定時間が「113時間」というのは、改善基準告示から導かれるほぼほぼ最大の時間数ですね。告示と労働基準法の関係をしっかりと理解されているようです。

　36協定は労基署に提出して終わりと思っていませんか？締結して届け出るだけで終了ではありません。労基署は下記３つの運用状況も必ず確認します。

・1日の協定時間
・1カ月の協定時間(※協定時間113時間→　実際の時間117時間36分)
・1年の協定時間

　御社の運行管理者におかれては、上記３つの時間を常に意識して把握されていますか？勤怠を締めた後に超えていた！では「アウト」です。このケースは、自分たち会社で決めた協定時間（※113時間）を守らず117時間36分と「4時間36分」超えたことが労働基準法第32条違反とされたものです。

　ドライバーの人数に比例して時間外労働の管理は煩雑になります。

・普通残業
・所定休日残業
・法定休日残業
・深夜残業
・60時間超残業

　少なくとも上記時間の管理は必須となります。紙ベース、人手の管理では自ずと限界があり、集計ミス・集計漏れなど発生し、それが結果、法違反となり最悪書類送検に至ることもあり得ます。

　きっかけは、運転手の労基署へのタレコミ申告です。退職後か在職中の申告なのかは記事では分かりませんが、最近は在職中の申告も増えているようです。いきなり入社直後の運転手に配送業務を一人で任せてしまうことはまずないでしょう。
道順、荷物の積み降ろし、荷主の応対等覚えてもらう必要があるからです。
これは、新人ドライバーに限った話ではなく、職歴のあるベテラン乗務員にも当てはまることです。

　中小トラック運送業では、中途採用それもドライバー経験者を積極的に採用することが多いでしょうから「横乗り」は日常的に行われています。どのくらい先輩ドライバーについて「横乗り」をするかといえば、荷物の内容にもよりますが、一般的にはトラックの大きさに比例して期間が長くなると言われています。

　さて、横乗り期間の賃金はどうすればいいのでしょうか？
この送検のケースでは「残業代の不払いが発生していた」ということから、特段、横乗り期間の給与設定は行っていないと推察されます。

　ところで、労働密度という言葉を聞いたことがあるでしょうか？
法律用語ではないので定義は様々で、ザックリですがその労働がもたらす付加価値の高低を言い表す言葉となるでしょうか。そうすると、ハンドルを握っていない「横乗りドライバー」はハンドルを握っている先輩乗務員より、労働密度は低いとなります。そりゃそうですよね、横乗りドライバーが同乗しても同乗していなくても荷主から受領する運賃収入は変わらないからです。

　労働密度の問題は、トラック運送業に限った話ではなく、様々な業界で生じているのが現状です。弊所でも、以前労基署から「寝ている時間も給料を支払え」という是正勧告を受けた障がい者介護支援事業者から相談を受けたことがあります。
いわゆる「待機時間」の問題ですね。トラック運輸業でいえば、「荷待ち時間」がそれに該当します。待機時間は原則労働時間に該当します。例外的に労働時間から除外できるケースもありますが、ここでは説明は割愛します。

　さて、前置きが長くなってしまいましたが、
「横乗り時間」は労働時間に該当するでしょうか？
考え方は、その時間が会社の指揮命令下に置かれているか否かです。先輩ドライバーのトラックに横乗りして、道順・荷主対応等を早く覚えてもらうよう会社から指示が出されると思います。そうすると労働時間に該当するのは自明の理です。

　「横乗り時間」は労働時間に該当するというのは理解できるけど、ただ横に座っているだけで同じ給料支払わないといけないの？って言う質問をよく社長さんから受けます。ここで出てくるのが、先ほどの「労働密度」の問題です。
結論的には、同じ給与じゃなくても構いません。ただし、前提条件があります。

 労働契約において、その旨を具体的に明示しておくこと

　これに尽きます。具体的には、労働契約書、就業規則、賃金規程、さらに言えば求人票でしょうか。ここまで徹底するとトラブルは防止できるでしょう。

　けっこう厳しいですね。賃金台帳に労働時間を記入していないと理由で書類送検とは・・・行政指導では改善せず、司法処分に至った典型的なケースです。

　この労働基準法108条違反は防げようと思えな防げたケースです。労働時間の未記入の原因が単なる怠慢なのか、そもそも労働時間を把握していないのかで、事案の悪質性が変わってきます。後者で再三の指導にも関わらず改善しないのであれば、書類送検も腑に落ちます。

　ところで労働基準法108条はこう規定されています。

　厚生労働省令で定める事項は、労働基準法施行規則54条で以下のとおり。

如何でしょうか。

　中小のトラック運送業に限らず、第54条の対応がきちんと出来ている会社さんはそんなに多くないと労務の現場をみていて実感しています。

改ざん、抜き取り、という古典的な手法の虚偽報告です。労基署の定期監督に対する是正報告の内容について、修正した跡があるなどの不審な点を疑った労働基準監督官の再確認で発覚しました。

　是正勧告の内容は、改善基準告示における拘束時間の上限を超える時間外労働があるとの指摘でした。チャート紙で運行記録を行っていたため、適切な労働時間管理は多分できていなかったと思います。

　弊所も、チャート紙による運行記録を行っているトラック運送業さんから、労基署調査の対応依頼を受けますが、読み取り作業が実に大変です。一日で終わらないので数日に分けて読み取り作業を行うこともあります。まるで罰ゲームを受けているような不思議な感覚になるほど過酷な作業です(笑)。

　デジタコであればパソコンで処理できるのでリアルタイムの労働時間管理が可能です。そうすれば、自社の日々・月間の問題点が浮き彫りになり、スピーディーな対応が可能となります。デジタコが義務化されていない運送会社さんも、法令を守るためというよりは、自社を守るために是非導入をお勧めします。

　話を戻しますが、2021年4月28日に1回目の是正報告して、その内容に不審点があったので労基署が説明を求め、6月28日に書類の再提出を命じている。そして、7月6日改めて提出した関係資料に数々の矛盾点を指摘、改ざん、抜き取りがあったとみて、2回目の虚偽書類提出に対象を絞り立件に至った次第である。嘘の上塗りで悪質性が高いと判断したものと思います。

　虚偽報告・隠蔽は、違反の軽重にかかわらず、発覚すると一発アウト（書類送検）に至る可能性が高いので、軽率な行動には留意する必要があります。

　荷役作業中の事故は、重度の労働災害になる可能性が大きく、労働安全衛生法の遵守が求められますが、総じてトラック運送会社は軽視しているように感じます。条文、とくに施行規則の理解が必要となります。

●労働安全衛生法20条

●労働安全衛生規則151条の74

●厚生労働省－行政通達（S.50.4.10基発第218号）

　簡単な作業だから、すぐ終わるからと言う理由でつい軽視しがちなのが、高所作業時の業務です。製造業では安全対策が整っている会社は比較的多いですが、トラック運送業においては、荷役作業の安全対策まで対応できているところは少ないのが現状です。

●労働安全衛生規則518条