トラック運送業－36協定の新様式対応(2024年)

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　上限規制前の36協定の書式は、ドライバー職は「様式9号の4」、ドライバー以外の職種は「様式９号」または「様式9号の２」となります。面倒ですね、２種類も作成するのは・・・。運転手職については、限度時間の適用除外でしたから、特別条項という概念がないので、様式を使い分けていました。

　2024年4月以降に36協定を締結する場合の書式は、ドライバーとかの職種に関係なく、「様式9号の3の4」または、「様式9号の3の5」となります。違いは、限度時間を超えて時間外労働をさせる必要があるか否かです。要するに特別条項が必要か否かということです。下記に、判断の目安を記しましたのでご参考になればと思います。

使用する様式の判断フローチャート

　建設業においては、作業員・事務・営業・施工管理・設計等、職種が違っても特別条項の適用基準は一律です。業種まるごと一律に適用するということです。
しかし、トラック運送業においては業種まるごとではなく、職種別で特別条項の適用基準が違ってきます。

　ザクッとですが、以下のようにトラックドライバーとそれ以外の職種で適用される基準が違ってきます。トラック運送業の36協定作成においては、

 上限規制の改正内容

 改善基準告示の改正内容

を理解する必要があります。

　さらには、この2つの関係性も理解する必要があります。なぜならドライバー職の実質上の上限規制は、改善基準告示に依存します。これは、法改正前においても考え方は同じです。

　改正後(2024.4)の改善基準告示は、ザックリですが以下の様に変更されます。

　繰り返しますが、実質上の上限規制は改善基準告示に依存します。
もちろん前記の項の表に示された労働基準法上の時間数でも問題ありません。

　ただトラック運送業さんによっては、荷主の特性上長時間労働（長距離、長い待機時間、荷積・荷卸等の荷役作業）による時間外労働・休日労働が多く見込まれる場合は、改善基準告示の拘束時間数の上限を意識して対応することをお勧めします。

　時間数は、事業所の所定労働日数、所定労働時間、休憩時間数によって違ってきます。
改善基準告示の拘束時間は、始業時刻から終業時刻までの時間です。これには、所定労働時間、休日労働時間数、休憩時間も含まれています。逆算すれば、自ずと時間外労働(休日含む)の時間数が算出できます。

　専門家等が発信しているホームページ上の記入例の時間数が、実態を捉えていないケースが散見されます。実態より低い時間数で36協定を届出し、実際その時間数を超えた場合は、労働基準法32条違反となりますので留意する必要があります。これは、トラック運送業に限らず、すべての業種で散見されます。労働基準監督署の調査でも是正勧告される項目なので、記入例の数字をそのまま使うのではなく、実態に即した時間数を確認しましょう。

　政府によるテレワーク・デジタル化の推進により、2021年4月から36協定届の押印が省略可能となりました。押印省略可能ですから、従来通り押印を続けても構いません。

　押印省略は原則可能ですが、「36協定届」に「36協定書」を兼ねている場合は今まで通り署名又は記名押印が必要です。協定書とは、協定の必要事項をすべて記載した書面のことです。労働基準法第36条では、36協定を締結するにあたり、労使間で書面による協定をすることを義務づけているため、届出とは別に協定書も作成する必要があります。

　ただ、協定書と協定届はほぼ内容が共通しているため、協定届の控えをそのまま協定書の代わりにすることも可能です。その場合、協定書を兼ねた協定届には、これまで通り、使用者と労働者代表双方の署名・押印が必要になります。

　なにが言いたいかというと、トラック運送業の36協定は必ず協定届と協定書はセット作成することです。特に以下の項目は協定届に記載するには、枠が狭すぎるからです。

　トラック運転手においても、2024年4月以降は36協定の｢限度時間の適用除外職種｣から外れました。否定の否定で分かり難いですね。要するに、｢①限度時間の適用を受けること｣、更に｢②限度時間を超える場合には特別条項の手続きがその都度必要になること｣と言うことです。

　この2つにおいて、具体的事由を詳細に書くことが求められます。協定届の枠内では書き切れないので、協定書に自社に状況に即した事由を出来ればそれぞれ5つ以上は記載しましょう。

 延長協定の作成も忘れずに！

　1年の拘束時間でみれば100時間増ですが、1ヶ月の拘束時間は26時間増で実務上非常に助かる措置ですね。1日基本拘束時間(13時間)の2日分ですから、繁忙期に284時間超えが見込まれる場合は、一定の制約はありますが延長協定の締結をお勧めします。

　ドライバーにも、原則として残業は月45時間までに抑える、一般則の労働時間規制が適用されます。月45時間（年間360時間）以内に時間外労働が収まっていれば手続きは不要です。

　しかし、月45時間を超えるときは、面倒ですが手続きが必要となります。それなりの時間外労働を見込んだ運行計画を作成しているのであれば、今後は特別条項の手続きは避けて通れない毎月の定例行事となります。

　特別条項を限度時間数ギリギリに設定しているケースでは、毎月特別条項の適用を受けることになるかと思います。運転手職においては、この適用回数には制限がないので年12回、毎月適用することが可能です。

　ここで気をつけたいのは、運行管理者・配車係等の内勤者については適用回数は年6回までと制限されています。運行管理者の実労働時間は、ドライバーのそれと比較的相関関係にありますので、内勤者の年6回の管理には留意する必要があります。

 特別条項の手続き

　労働基準監督署の調査では必ず確認される項目ですので、実務担当者は特別条項の趣旨を理解し、個人別の残業時間管理を行う必要があります。

　健康確保措置は、以下9例のうち一つ以上選択して実施する必要があります。小規模のトラック運送会社を想定して、それぞれの長所(○)、短所(×)を挙げてみましょう。

内容：長時間労働を行うドライバーに対して医師による健康状態のチェックと面接指導を行う

･･･疲労や健康不良の早期発見につながり、事故を未然に防ぐことができる。
･･･医師との面接指導のためのスケジュール調整が難しく、運行計画に影響を及ぼす可能性がある

内容：深夜時間（22時～5時）帯の運転を行う回数を制限する

･･･不規則な勤務時間や過剰な労働を抑制し、ドライバーの健康を守る。
･･･緊急の配送ニーズに対応する際に柔軟な対応が失われる可能性がある。

内容：勤務間インターバルとして、十分な休息時間を確保する

･･･十分な休息が確保されることで、運転の安全性・信頼性が向上する。
･･･ スケジュール調整が必要になり、配送効率が低下する恐れがある。

内容：長時間労働を行ったドライバーに代償休日や特別休暇を付与する

･･･運転手の健康保持とモチベーションの維持に寄与する。
･･･休暇による業務の遅延や配車に支障が生じる可能性がある。

内容：ドライバーの健康状態をチェックするための健康診断を実施する

･･･病気の早期発見と予防が可能になる。
･･･健康診断の実施にはコストがかかり、小規模事業者にとっては負担増となる。

内容：ドライバーが年次有給休暇をまとめて取得することを促進する

･･･長期の休暇により、疲労の蓄積を防ぐことができる。
･･･連続休暇により配送業務の停滞が生じる可能性がある。

内容：ドライバーが心身の健康問題について相談できる窓口を設置する

･･･メンタルヘルスを含めた健康問題の相談が気軽にでき、早期対応が可能になる。

･･･相談窓口の運営には専門的な知識が必要であり、小規模事業者にとっては運営が困難。

内容：運転手の健康状態や勤務状況に応じて、適切な部署への配置転換を検討する

･･･健康を個別考慮した労働環境の提供が可能になる。

･･･適切な代替人員の確保が課題となる。そもそも、配置転換できる配属先が存在しない。

内容：必要に応じて産業医等の専門家から助言や指導を受ける

･･･専門的な知見による健康管理が可能になり、長期的な健康維持に寄与する。

･･･産業医等の専門家の確保にはコストがかかり、小規模事業者にとっては負担となる。

　以上が健康確保措置9つの事例です。限度時間が超えた場合は、上記のいずれかの措置を実施して、その記録を保存しておく必要があります。