有給休暇５日の取得義務

対象となる労働者ですが、下図にまとめてみました。年10日以上有給休暇が発生する労働者が対象となります。ポイントは、年10日以上の有給休暇が何時付与されるかです。次のいずれかの3パターンになります。

対象とならない労働者を、下図にまとめてみました。労働者自身の申し出により既に5日以上の有給休暇を取得している場合や、5日以上の計画年休を運用している場合は強制取得の対象とはなりません。

　要するに年5日の取得実績があれば法の趣旨を満たすことになります。また、週2日以下勤務の労働者は、制度的に年10日の有給休暇が付与されませんので対象から除外されます。

計画的付与には、会社全体を休業させる一斉付与方式のほかに、班別で付与日を決める交替制付与方式、年次有給休暇付与計画表によって個人ごとに決める個人別付与方式の３通りがあります。それぞれの企業の実情に応じて選択するとよいでしょう。計画的付与の導入に際しては、労使協定の作成が必要となります。

　計画的付与は労使協定の作成が必要となり、付与日の変更については柔軟性がありません。文字通り計画性が必要となります。いっぽう個別指定付与方式は、労使協定の作成は不要で、付与日の変更についても柔軟性があります。基本的には、社員の意向を聴取して会社が有給休暇の取得時季を指定します。厚生労働省の通達（平30.９.7基発0907第１号）で、有給休暇取得計画表について触れられていますので、以下ご紹介します。

有給休暇は勤続年数と出勤率の２つ要件を満たしたときに発生します。意外と見落としがちなのが出勤率の算定です。出勤すべき日の８割のチェックをしていない企業さんがたまに見受けられます。出勤不良の社員のケースでは、６ヶ月後に有給休暇が発生しないこともあります。「全労働日」とは、雇用契約書に記載された本来出勤すべき日と捉えても問題ないでしょう。

下図の上段の表が｢通常の労働者｣に付与される有給休暇の日数です。下段の表が｢通常の労働者以外の者｣に付与される有給休暇の日数です。｢通常の労働者｣、｢通常の労働者以外｣を筆者なりにザックリと定義づけしてみました。

「通常の労働者」とは

⇒　1週の所定労働日数が5日以上の労働者

　正社員はもちろん該当します。月曜日～金曜日まで勤務するパートタイマーも該当します。契約社員、アルバイト等の名称に関わらず、採用日から6ヶ月経過すれば、｢10日の有給休暇｣が付与されます。

「通常の労働者以外の者」とは

⇒　1週の所定労働日数が4日以下で、かつ、週所定労働時間が30時間未満の労働者

　ザックリと言い換えれば、社会保険に加入していない週4日以下勤務の労働者となるでしょうか。週の所定労働日数（1日～4日）に応じて、図下段の表の様に有給休暇が付与されます。これを｢比例付与｣と言います。

有給休暇の有効期間は付与日から２年間です。ですから基準日に発生した有給休暇は翌年に繰り越すことができます。繰り越した有給休暇および翌年の基準日に付与された有給休暇の合計が本人の残日数となります。例えば、下図で説明してみましょう。入社半年で10日付与された従業員が6日消化して、1年後11日付与された場合は、未消化の4日分と、新規付与分の11日を合計して15日が有給休暇の残日数となります。

　入社７年６ヶ月目の基準日においては、理論上「前年繰り越し分２０日」＋「当年発生分２０日」の最大４０日の持ち分が最大日数となります。有給休暇の文化のない会社では、退職する時に４０日消化分を見越して退職日を決める社員も、今後は出てきそうです。

有給休暇に関しては、２つの権利を理解する必要があるかと思います。

一つは、再来週沖縄に旅行するので○月○日の金曜日に有給休暇を取ります。これを労働者が有する「時季指定権」と呼ばれています。

　もう一つは、○月○日の金曜日は納品の立ち会いがあるから、有給休暇で休まれたら困るので、有給休暇取得を別の日にしてくれないだろうか。これを使用者が有する「時季変更権」と呼ばれています。

　実際こんなやり取りが職場で行われていることもあるでしょう。権利と権利がぶつかってしまうことは、なにも労働契約に限ったことではありません。この事例では法律的には、経営者に不利なジャッジがされることも・・・過去の判例、裁判例ではやはり「時季指定権」を支持する判決が多く出されています。