労働契約法（試案条文）

使用者が、募集、採用面接等に際し、労働者に対して示した労働条件は、労働契約成立時においてその内容となるものと推定する。使用者は、やむを得ない事由がない限り、労働契約の成立以前に示した労働条件を労働契約成立時までに労働者にとって不利益に変更することができない。

1. 使用者が労働者を採用しようとするときは、予定された業務と合理的な関連性を有する限りでのみ、当該労働者の個人情報（以下「個人情報」という。）を収集することができる。
    
2. 使用者は、次の各号に掲げる個人情報を収集してはならない。ただし、特別な業務上の必要性が存在する場合その他業務の遂行上必要不可欠な場合であって、収集目的を示して本人から収集する場合は、この限りでない。
   一. 人種、民族、国籍、社会的身分、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
   二. 思想及び信条
   三. 労働組合への加入状況
    
3. 使用者は、採用面接その他採用に至る過程において、労働者が予定された業務と合理的な関連性を有しない質問に対して回答しないこと、又は真実と異なる回答若しくは申告をしたことを理由として、採用の拒否その他の不利益な取扱いをしてはならない。
    
4. 使用者は、応募した労働者を不採用と決定したときは、当該労働者が提出した応募関係書類を使用者が引き続き保管することに同意しない限り、それを遅滞なく返還しなければならない。

1. 使用者が募集に際し、労働者に健康診断書の提出を求め、又は健康診断を実施することは、そのことが採用後の就労が予定された業務と合理的な関連性を有し、応募者の当該業務への適性を判断するために必要な事項についてのみ行うことができる。
    
2. 使用者が前項の規定により健康診断を行う場合において、労働者が使用者の指定した医師が行う健康診断を受けることを希望しないときは、労働者は他の医師の行う前項の健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を使用者に提出することをもって、それに代えることができる。

1. 前条第1項により期間を定めて締結された労働契約は、同項各号に掲げる期間を限度として更新することができる。
   ただし、事業運営上緊急かつ一時的な必要性のある場合又は労働者の側に合理的かつやむを得ない理由がある場合は、その限りにおいて当該期間を超えて更新することを妨げない。
    
2. 前条第1項各号に掲げる期間を超えて労働者が引き続き労務を提供する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、当該期間経過後の労働契約は期間の定めのないものとみなす。

1. 前条の規定により期間の定めのある労働契約を更新することができる場合において、使用者が当該労働契約を更新しないこととする（以下「更新拒否」という。）ときは、当該労働契約期間の満了する日の少なくとも30日前までに、その予告をしなければならない。予告がなされなかったとき又は予告が30日に満たないときは、使用者は、予告がなされなかった日数に応じて労働基準法第12条に定める平均賃金を支払わなければならない。
    
2. 使用者による更新拒否（第9条第1項各号に掲げる期間の満了を理由とする場合を除く。）が客観的に合理的な理由に基づかず、社会通念上相当であると認められる場合でないときは、当該労働契約は同一の条件により更新されたものとみなす。
    
3. 更新拒否がなされた場合において、労働者が更新拒否の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない。

第9条第1項の規定により1年を超える期間の定めのある労働契約を締結した労働者は、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、2週間前までに使用者に申し入れることにより、いつにても退職することができる。
この期間は、当事者間の合意により30日まで延長することができる。

1. 使用者が、労働者の就労開始前に、前条の規定により成立したと認められる労働契約を解消しようとする（以下「内定取消」という。）ときは、そのための事由をあらかじめ書面によって労働者に明示しなければならない。
    
2. 使用者による内定取消は、客観的に合理的な理由に基づき、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、その効力を生じない。
    
3. 使用者が内定取消を行った場合において、労働者が内定取消の理由について開示を求めたときは、遅滞なく書面によりこれを交付しなければならない。

1. 使用者が、採用内定期間中の労働者に対して実際の就労に先立って研修、実習、教育訓練等（以下「研修等」という。）を実施しようとするときは、内定通知に際し、その時期、内容その他命令で定める事項について書面により明示しなければならない。
   内定通知後に決定された研修等については、決定後速やかに労働者に対して書面により明示しなければならない。
   書面により明示されなかったときは、労働者は使用者による研修等の指示に従う義務を負わない。
    
2. 前項にいう研修等は、当該労働者が在学中であること、在職中であることその他の事情に照らして適切な負担を超えるものであってはならない。

1. 前条第1項による本採用拒否又は試用期間中の解雇は、試用期間の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由に基づき、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、その効力を生じない。
    
2. 使用者が前条第1項にいう評価に基づき本採用拒否又は解雇を行った場合において、労働者がその評価結果の開示を求めたときは、遅滞なく書面により具体的な理由を付してこれを交付しなければならない。

1. 使用者は、労働者が、通常の労働からパートタイム労働への転換を希望したとき、又はパートタイム労働から通常の労働への転換を希望したときは、その転換を容易にする措置を講ずるよう努めなければならない。
    
2. 使用者は、期間の定めのない労働契約による雇用を計画している場合には、有期契約労働者に対してその情報を提供しなければならない。

労働者は、労働契約の本旨に従い、使用者に対して約定した内容の職務に従事することを求めることができる。

1. 使用者は、労働者が労務提供のため設置する場所、設備若しくは器具等を使用し、又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命、身体、健康等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負う。
    
2. 労働者は、労務提供に関連して、自己の生命、身体、健康等に危害が及ぶことが合理的にみて予測できる場合には、使用者に対して、その危害の除去等、適切な措置を講じることを求めることができる。

使用者は、労働者が人格的利益を損なわれることなく、快適な職場環境のもとで就労することができるように、配慮しなければならない。

1. 使用者は、雇用管理に係る労働者の個人情報については、その保有件数のいかんにかかわらず、個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の趣旨に則り、これを適正に管理し、取り扱わなければならない。
    
2. 労働者は、雇用管理のために使用者が収集又は取得、利用している自己の個人情報について、これを開示し訂正又は追加若しくは削除することを使用者に求めることができる。

使用者は、育児、介護等の家族的責任を果たすためその他の緊急かつやむを得ない事由による欠務については、これを理由として労働者を不利益に取り扱ってはならない。

使用者は、賃金控除（労務不提供に対応して賃金を支払わないことをいう。）を行う場合には、その対象事由及び算定単位を書面により定めなければならない。

1. 使用者は、退職金（労働契約に基づき定期的に支払う賃金とは別個に退職時に支払う賃金をいう。）の定めをする場合において、これを減額又は不支給とするときは、減額又は不支給の対象となる事由、範囲、手続等をあらかじめ定めなければならない。
    
2. 前項の減額又は不支給の対象となる事由及び範囲は、合理的なものでなければならない。所定の支給額の4割を超える減額又は不支給の約定は、これを無効とする。

1. 労働時間は、労働者の個人生活、社会生活及び職業生活との調和を旨として、これを定めるものとする。
    
2. 使用者は、育児や家族の看護、介護等の家庭生活と職業生活との両立を図るために労働者が労働時間の長さ、配置等の変更を求めた場合には、適切な措置を講じるように配慮しなければならない。
    
3. 使用者は、労働時間の配置については、これを適正なものとするために、適宜、労働者代表と協議を行わなければならない。

1. 使用者は、人事考課・査定（昇給、昇格、昇進等の労働者の処遇に係る評価決定のことをいう。）については、本条の定めるところに従い、これを公正に行わなければならない。
    
2. 使用者は、人事考課・査定については、次に掲げる事項をあらかじめ書面により定めなければならない。人事考課・査定の結果については、これを当該労働者に書面により通知しなければならない。
   一. 人事考課・査定の手続又は方法
   二. 人事考課・査定の基準
   三. 人事考課・査定の結果についての開示・説明に関する手続
   四. 人事考課・査定の結果についての労働者の異議申立てに関する手続
    
3. 使用者は、前項により定めるべき事項について、労働者代表と協議を行わなければならない。
    
4. 労働者は、人事考課・査定が公正さを欠き無効となった場合には、少なくとも標準的な人事考課・査定に基づく処遇、賃金について、これを請求することができる。

使用者は、労働者が労務提供に際し、修得又は創造した職業上の専門的技術・情報について有する利益を尊重し、法令の定めるところを除いては、これを労働者が利用することを妨げてはならない。

1. 使用者は、労働者との合意により、退職後に労務提供の過程で知り得た使用者の機密情報を保持すべきことを労働者に求める場合には、退職時に、保持すべき機密情報の内容、保持の期間等を書面により明示しなければならない。
   書面による明示がないときは、当該約定は無効とする。
    
2. 前項により約定する機密情報保持義務の内容が合理性を欠くときは、当該約定は無効とする。

1. 使用者は、労働者との合意により、退職後の労働者による競業を制限する場合には、退職時に、次に掲げる事項を書面により明示しなければならない。書面による明示がないときは、当該約定は無効とする。
   一. 競業制限の理由
   二. 競業制限の対象となる業種又は職種の範囲
   三. 競業制限の期間
   四. 競業制限の地域又は場所
   五. 競業制限に対する代償の内容
    
2. 前項にいう競業制限が合理性を欠くときは、当該約定は無効とする。

1. 使用者は、労働者に研修・留学（業務によるものを除く。）に要した費用の返還を請求する場合には、返還額、返還の手続・方法、期間を、書面により明示しなければならない。
    
2. 前項の返還に係る約定の内容が合理性を欠くときは、当該約定は無効とする。
    
3. 使用者が研修・留学後の一定期間の勤務により返還を免除する定めをする場合には、その勤務期間は3年を超えてはならない。3年を超える定めについては、3年の定めをしたものとみなす。
    
4. 前項の定めをする場合には、勤務期間が所定の期間に満たないときも、その期間に応じて返還額を逓減させるものとする。

1. 契約内容を変更する権限を使用者が留保する約定は、無効とする。
   ただし、賃金、労働時間その他当該契約の重要な要素にあたらない契約内容について、右権限を留保することが業務上必要不可欠で、かつ合理的範囲内である場合は、この限りでない。
    
2. 前項ただし書に定める約定変更権を行使する場合には、使用者は、変更権の根拠、変更内容及び変更の必要性を書面で明示のうえ、労働者の了解が得られるよう協議を尽くさなければならない。
   約定変更権の行使が、留保の趣旨に反し必要性及び合理性を欠く場合並びに前段の手続に反する場合は、無効とする。

1. 当事者の一方が、契約内容を維持することが困難な事情が生じたために、相手方に契約の変更を申し入れた場合において、当事者間の協議が調わないときは、裁判所（労働審判委員会を含む。以下同じ。）に契約内容の変更を請求することができる。
   変更を予定しないことが明白な契約内容については、特段の事情がない限り約定後3年以内の変更請求は認められない。
    
2. 契約内容の変更を認める裁判（審判を含む。以下同じ。）が確定するまでは、請求を受けた者は従来の契約内容を履行すれば足りる。裁判所は、請求の趣旨に反しない範囲で、変更内容と変更の効力発生時を定めることができる。
    
3. 労働協約に基づく権利義務について契約変更請求権を行使することは認められない。
   労働者は、特段の事情がある場合を除き、賃金の引き上げ等労働条件の改善を求めて契約変更請求権を行使することはできない。

1. 使用者が当該事業場における労働者の全員又は一部に適用を予定する就業規則その他の統一的労働条件を変更する場合には、労働者代表と協議しなければならない。
    
2. 使用者は、前項の協議を経て作成された統一的労働条件に基づき労働者の契約内容変更の申入れを行う場合には、4週間を下回らない一定期間内に諾否の回答を求めることができる。右期間内に意思を表明しない者は承諾したものとみなす。
   承諾を拒否した労働者に対しては、前条に定めるところに従い、契約変更請求権を行使することができる。

1. 倒産時に、使用者が事業の再建を図るために、労働者代表との合意に基づく労働条件で契約内容の変更を申し入れた場合において、労働者が応じないことを条件に労働契約の解約を告知したときは、労働者は、新契約内容に異議をとどめて労働契約の変更を承諾することができる。
   使用者が労働契約を解約告知したうえで、労働者代表との合意に基づく労働条件で新たな労働契約の締結を求めたときも、同様とする。
    
2. 異議をとどめて承諾した場合には、労働者は、30日以内に、契約内容の変更に合理的理由がなく解約告知が無効であることの確認を求める訴えを提起（審判の申立てを含む。以下同じ。）しなければならない。
   訴えの提起期間の経過により留保は失効する。労働契約の変更に合理的理由がなく解約告知が無効であることが裁判で確定したときは、解約告知は初めから無効とみなされる。

1. 使用者が、労働契約を維持したまま、第三者にも使用者としての責任を引き受けさせて第三者のもとで就労させる場合（以下「出向」という。）には、出向先、出向期間、職務の内容、職務上の地位及び勤務地並びに出向期間中及び復帰後の賃金、退職金算定方法等の労働条件を明示のうえ、労働者の同意を得なければならない。
    
2. 出向が第40条第1項ただし書に定める約定変更権に基づく場合には、使用者は、遅くとも4週間前に、前項に定める労働条件を明示しなければならない。
   労働者が出向に応じることが困難な事情を述べたときは、使用者は、当該事情を考慮したうえでも必要とする業務上の具体的理由、出向対象選定理由等を書面で明示のうえ、労働者の了解が得られるよう協議と説明を尽くさなければならない。
    
3. 労働者の転居を伴う出向については、前条第3項前段の規定を準用する。
    
4. 使用者は、労働者を出向させる場合には、労働者代表と協議のうえ、出向先の範囲、出向手続、出向期間、出向期間中及び復帰後の労働条件、対象労働者及びその選定方法等をあらかじめ定めておかなければならない。

1. 使用者の労働者に対する懲戒処分は、労働基準法第89条・第90条の規定に基づき作成された就業規則又はこれに準ずる規定において、あらかじめ、処分の対象事由、種類及び手続が定められ、それが当該労働者に周知されている場合に限り、これを行うことができる。
    
2. 使用者は、懲戒事由について、公訴が提起されたとき等正当な事由がない限り、懲戒事由を認知してから3箇月を経過したときは懲戒処分を行うことはできない。

1. 懲戒処分は、次の各号の手続を経て行われなければならない。これに反して行われた懲戒処分は無効とする。
   一. 使用者は、懲戒処分の決定前に、当該労働者に対して、処分対象事実を書面で通知し、弁明の機会を与えなければならない。上記弁明の機会において、当該労働者は、自らが委任する第三者を同席させ、また、弁明させることができる。
   二. 使用者は、懲戒処分に関し、その対象となった当該労働者より、処分対象事実の詳細、処分若しくは処分予定の内容、処分理由等について質疑を受け、又は証拠の開示を求められた場合には、処分決定の前後を問わず、誠実にこれに応じなければならない。また、使用者は、当該労働者又は当該労働者が所属する労働組合、労働者代表、当該労働者が委任した第三者から協議を求められた場合には、誠実にこれに応じなければならない。
    
2. 懲戒処分は、使用者より当該労働者に対して懲戒の内容と対象事実及び理由を記載した書面が到達したことにより効力を生ずる。
   ただし、労働者の行方不明等やむを得ない事情のある場合には、これに代わる手段によることができる。

1. 懲戒処分は、客観的に合理的な理由に基づいた社会的に相当なものでなければならない。処分の内容及び程度は、懲戒の対象事実と均衡を有しなければならない。
    
2. 減給及び出勤停止は、3箇月を超えることはできない。

使用者は、合理的な長さの休業期間を経ることなく、及び配置換え等の措置を検討することなく、労働者が疾病に罹患し、又は負傷した事実を理由として解雇してはならない。

1. 使用者は、解雇を予定する労働者に対して、命令で定める方法の書面によりその解雇及び解雇の理由を通知し、面接に呼び出さなければならない。
    
2. 前項の面接は、呼出しの通知の到達日以後、15日を経過する日までに実施しなければならない。労働者が呼び出しに応じず、又は労働者の傷病その他やむを得ない事由により、前項に定める面接を実施できないときは、使用者はこれを行うことなく解雇の予告（予告をしないときは即時の言い渡し）をすることができる。
   その場合、使用者は行政官庁にその旨を届けなければならない。
    
3. 面接に際し、労働者が当該事業場の労働者のうちから選任した1名の者の立会いを求めたときは、使用者はこれを拒んではならない。
   使用者は、その労働者が面接の立会いをし、又は立会いを承諾したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益取扱いをしてはならない。
    
4. 使用者は、面接を実施した日の3労働日以後に、書面により解雇の予告をすることができる。
    
5. 使用者は、第2項に定める事由がないのに、前項までの手続を経ることなく解雇をしてはならない。
    
6. 懲戒解雇については、前項までの規定を適用せず、第51条による。

1. 使用者は、労働者の1の非違行為を理由として解雇するときはこれを知ったときから3箇月以内に、また、労働者の複数の非違行為を理由として解雇するときは最後のものを知ったときから3箇月以内に、前条第1項にいう労働者の呼出しをしなければならない。
   ただし、その非違行為につき公訴が提起されたときは、この限りでない。
    
2. 懲戒解雇については、前項の規定は適用せず、第51条による。

1. 常時50名以上の労働者を雇用する事業場において、使用者が経営上の理由による解雇を予定するときは、労働者代表との間で、命令で定める時期までに、解雇について説明及び協議の会合（以下「雇用協議」という。）を開催し、命令で定める事項について、労働者の雇用保障措置に係る計画（以下「雇用調整計画」という。）を立てなければならない。
    
2. 前項に定める事業場以外の事業場において、使用者が経営上の理由による解雇を予定するときは、命令で定める時期までに、雇用協議を開催しなければならない。
    
3. 第1項に定める雇用協議の実施及び雇用調整計画の策定の手続は、経済的事由による勧奨退職及び希望退職を予定するときも適用する。
    
4. 使用者は、前項までの手続きを経ることなく、労働者を解雇してはならない。
    
5. 前3項の規定は、会社が破産手続開始の決定を受け、その他命令で定める事由に該当することを理由とする解雇については、適用しない。
    
6. 第1項の雇用協議を開催する時期及び雇用調整計画で定める事項、第2項の雇用協議を開催する時期並びに第5項の事由については、厚生労働大臣の命令で定める。

1. 労働者は、第53条第2項に基づき解雇の無効を確認する訴えを提起するときは、解雇の予告（予告がなされなかったときはその言い渡し）を受けたときから1年以内に、これをしなければならない。
   ただし、訴えを提起することが困難となるような、やむを得ない事情があるときは、この限りでない。
    
2. 前項の訴えが提起された場合において、裁判所は、解雇の無効が明白である場合又は審判手続を含む従前手続で無効とされた場合には、労働者の請求に基づき、確定判決前といえども、従前の条件のもとで就労を命じることができる。
   ただし、使用者に労働者を継続して就労させることが期待しがたい事由がある場合は、この限りでない。

1. 裁判所が解雇の無効を確認した場合には、使用者は解雇された労働者を原職又はそれと同等の職に戻さなければならない。
    
2. 前項の規定にかかわらず、裁判所は労働者の請求に基づき、労働契約を終了させて、使用者に補償金を命じることができる。
    
3. 前項にいう補償金は、平均賃金の180日分以上の額であるものとする。ただし、解雇が強行法規又は公序に反してなされたと判断するときは、前項にいう補償金は、平均賃金の360日分以上の額であるものとする。
    
4. 第2項にいう補償金は、解雇が無効とされた理由、解雇手続の履行状況、労働者に支払われていた賃金の額、労働者の在職年数、年齢等の事情を考慮して、定めなければならない。
    
5. 第2項に基づき、裁判所の命令により労働契約を終了させるときは、労働契約の終了の時点は、当該命令の発令時とする。

使用者は、就業規則等により、辞職における予告期間を定めることができる。
ただし、1箇月を上回る予告期間を定めてはならない。