就業時間は、始業時刻・終業時刻及び休憩時間で構成されます。労働時間は、労働基準法の規制を受けるので、その範囲内で設定することが重要です。

･･･自社が週40時間制又は週44時間制のどちらの適用を受けるのか？

特例措置対象事業場においては、従業員が10名未満であれば週44時間制の適用が受けられます。この｢4時間の差｣は非常に大きいので、是非とも活用したいものです。1ヶ月換算すれば約17時間の差となります。1年換算では、約300時間ほどになります。

･･･変形労働時間制の適用を受けるのか、受けるとしたら、どの変形制度にするか？

変形労働時間制には数種類ありますが、中小企業の実務レベルでは、

　１．1年単位の変形労働時間制
　２．1ヶ月単位の変形労働時間制

が、よく導入されています。自社の事業特性、労働環境を勘案して選択することが重要です。

･･･休憩時間は、何分に設定するのか？

休憩時間＝拘束時間－所定労働時間で導かれます。労働基準法においては、

　・労働時間が6時間未満の場合は不要

　・労働時間が6時間を超える場合は45分以上

　・労働時間が8時間を超える場合は60分以上

　付与することが規定されています。60分を超える長い休憩時間の設定も可能ですが、実際にその休憩時間が利用出来ない労働環境であれば、労働トラブルの元になりますので留意する必要があります。

･･･始業時刻、終業時刻を何時に設定するのか？複数あるのか？

よくトラブルになるのが、営業時間と就業時間を同じに設定しているケースです。例えば，営業時間（10:00～19:00）と同じ就業時間（10:00～19:00）なのに、準備の為に9:00に出社させたりすると、実質上の始業時刻は9:00となります。営業時間が長くなる場合は、シフト勤務を組んだりして法定労働時間をクリアする必要があります。

･･･休日をどのように設定するのか？年間休日数を何日にするのか？

　労働基準法では、休日は1週1休あるいは4週4休を原則としています(法定休日)。但し、これでは週40時間をクリア出来ないので、法定休日とは別に所定休日を考える必要があります。定例の曜日が休日であれば休日の設定は比較的簡単でしょうが、そうでなければその旨を表記することになります。

就業時間は、始業時刻・終業時刻及び休憩時間で構成されます。労働時間は、労働基準法の規制を受けるので、その範囲内で設定することが重要です。

･･･自社が週40時間制又は週44時間制のどちらの適用を受けるのか？

特例措置対象事業場においては、従業員が10名未満であれば週44時間制の適用が受けられます。この｢4時間の差｣は非常に大きいので、是非とも活用したいものです。1ヶ月換算すれば約17時間の差となります。1年換算では、約300時間ほどになります。

･･･変形労働時間制の適用を受けるのか、受けるとしたら、どの変形制度にするか？

変形労働時間制には数種類ありますが、中小企業の実務レベルでは、

　１．1年単位の変形労働時間制
　２．1ヶ月単位の変形労働時間制

が、よく導入されています。自社の事業特性、労働環境を勘案して選択することが重要です。

･･･休憩時間は、何分に設定するのか？

休憩時間＝拘束時間－所定労働時間で導かれます。労働基準法においては、

　・労働時間が6時間未満の場合は不要

　・労働時間が6時間を超える場合は45分以上

　・労働時間が8時間を超える場合は60分以上

　付与することが規定されています。60分を超える長い休憩時間の設定も可能ですが、実際にその休憩時間が利用出来ない労働環境であれば、労働トラブルの元になりますので留意する必要があります。

･･･始業時刻、終業時刻を何時に設定するのか？複数あるのか？

　よくトラブルになるのが、営業時間と就業時間を同じに設定しているケースです。例えば，営業時間（10:00～19:00）と同じ就業時間（10:00～19:00）なのに、準備の為に9:00に出社させたりすると、実質上の始業時刻は9:00となります。営業時間が長くなる場合は、シフト勤務を組んだりして法定労働時間をクリアする必要があります。

･･･休日をどのように設定するのか？年間休日数を何日にするのか？

　労働基準法では、休日は1週1休あるいは4週4休を原則としています(法定休日)。但し、これでは週40時間をクリア出来ないので、法定休日とは別に所定休日を考える必要があります。定例の曜日が休日であれば休日の設定は比較的簡単でしょうが、そうでなければその旨を表記することになります。