医療法人機関と就業規則

　『職場の憲法』とも言われる、就業規則の重要性を理解していない医療機関が多いと感じています。（医療機関に限りませんが・・・）就業規則は、「使用者と労働者の民事的契約｣ですから、そこに規定されている条文はお互いを法律上拘束します。訴訟になれば就業規則に書かれていたことに基づいて判断されます。使用者サイドからみれば「たかが就業規則」でしょうが、我々サイドからみれば「されど就業規則」ということになるでしょうか。

　誤解を恐れずに申し上げれば、リスクのある就業規則くらいなら、無い方が余程良いでしょう。（あくまでも比較論でもちろん推奨しませんが・・・）

　過去の事例ですが、作成途中の理事会で失笑された「行方不明者の取扱い規定」が、作成後半年以内に適用者が出て一件落着したことがありました。また、精神疾患で欠勤する職員をトラブルなく退職させる「休職・復職規定」も作成後1年くらいで適用者が出て一件落着した経緯もありました。その時、初めて理事長を始めとして「就業規則の重要性」を理解して頂きました。

　確かに『100％使用者側がリスクを負わない就業規則』なんてものは存在しません。しかし、『確実にリスクを低減する就業規則』は存在します。我々はその精度を高めるために、他の医療機関の事例、他業種の事例をフィードバックし、更には定期的な情報収集、自主研修会の継続を通じて日々研鑽に励んでいるところです。

医療機関における就業規則作成上の最大のポイントは

1. 職種に対応した労働時間管理
2. その労働時間に応じた給与手当の設定

​　これに尽きると思います。たしかに就業規則全体に占める割合はそれ程多くはないですが、労務管理上で日常的に発生する労使問題の多くは給与絡みであり、それは労働時間とリンクしてます。ここを充実化させるか否かで今後の労務管理にも影響が出てくると言っても過言ではないでしょう。