トラック運送業の2024年問題とは

2024年3月までは、「改善基準告示」により実質上の上限が規制されていたが、2024年4月以降は、更に「労働基準法」で規制されることになった。どちらも手強い規制で改善基準告示違反は、事業停止、営業取消し等の行政処分を受ける。いっぽう労働基準法違反は厳しいケースでは、刑事処分を受けることになる。

　また改善基準告示の改正も同時期に実施され、トラック乗務員にとっては規制強化になるものと思慮される。

　遠くない将来、厚労省としては最終的に「一般則」の適用も視野に入れているようであるが、トラック運送業にとっては相当ハードルが高いものと思慮される。月ごとあるいは複数月平均の残業規制、特別条項付き36協定の発動回数の制限（年間6回）は、一般業種にとってもハードルが高く、リアルタイムの労務管理が要求されるからである。

　「月の勤怠を締めて、集計したら残業時間数を超えていた」では、2024年4月以降は「完全にアウト」である。リアルタイムの労務管理とは、まさにそう言うことであり、トラック運転手には精度の高い勤怠管理の構築が早急に求められている。

　これは、単にデジタコ、勤怠管理システムの導入では解決できるものではなく、トラック運転手の労働時間管理を仕組み化する必要がある。出社、出庫から帰庫、退社までに、整備、点呼、運転、手待ち、荷待ち、荷積み・荷下ろし、休憩、洗車、日報の作成等、さまざまな時間帯があるが、機械・システムが自動的に振り分けてくれる訳ではない。運行管理者、ドライバーの教育も必要になってくる。

　トラック運転手の改善基準告示は、昭和42年2月9日に2.9通達が制定され、その後法定労働時間が週46時間、週44時間、週40時間と見直され、直近では平成9年（労働省告示第4号）に改正されています。平成9年と言えば、週40時間制度が実施された年です。

　今回の見直しは27年振りとなります。改正の理由は、言うまでもなく「働き方改革関連法」が2019年4月から順次施行され、その中でも、「時間外労働の上限規制」が原則全業種に適用されたからです。例外的に、トラックドライバーについては、5年間の猶予措置が適用されましたが、2024年4月から適用対象となりました。

　これまでは、改善基準告示は実質上の「上限規制」の役割を担ってきました。しかし、働き方改革関連法の施行により、その役割は、名目上の規制を実施する「労働基準法」に移ることになります。自動車運転手においては、年間960時間というざっくりの規制のなかで、休日労働は別枠という考え方は、「一般則」の考えをそのまま踏襲しています。

　トラック作業部会委員からは、労働基準法の上限規制に伴って、改善基準告示の「1日の拘束時間」、「1ヶ月の拘束時間」、「1年間の拘束時間」については短縮すべき、「1日の休息期間」については延長すべきという意見が出ています。時流からすれば、反対する理由は見つかりません。

シンプルな法改正ですが、重要なことは上記表にある「法定休日」と「所定休日」です。今更なんですが、この2つの違いを理解されているでしょうか？
ここでは、詳細は他のサイトに譲るとして、ざっくりですが・・・

（1）法定休日
法定休日の根拠として、労働基準法35条では、
「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」
　と規定されています。週1回は、休ませて下さいねと言うことです。ある会社は日曜日だったり、理容院であれば月曜日だったり、不動産屋は水曜日だったりと、さまざまです。法定休日を日曜日にする必要はなく、特定の曜日にする必要もありません。

（2）所定休日
　所定休日には、法的根拠はありません。それで、所定休日のことを「法定外休日」と言うこともあります。所定休日は、使用者が任意で付与することができるので、付与するか否かは自由なのです。自由とは言いながら、多くの会社では、週休2日制を設けたりしています。

　これには、いろんな理由がありますが、その一つとして、週40時間制度への対応があります。1日の所定労働時間が8時間で週6日勤務の場合、週48時間になってしまうので、週5日勤務とし週40時間に対応するというものです。また、週休2日制でなければ採用で不利になると言うことで制度化している会社もあります。どちらかと言うと、社長さんの想いは後者の方が強いでしょうね。

　土・日休みの週休2日制のケースでは、どちらかが法定休日でもう一方が所定休日になります。それは排他的関係になります。日曜日を法定休日と規定すると、土曜日は所定休日となるのが一般的です。その逆もありです。また、法定休日が週によって変わると言うこともあります。残業代コストの節約ですね。事務方の給与計算における手間が掛かるので、弊所ではお勧めはしていません。

･･･所定休日について①　

　所定休日に出勤した労働時間は、時間外労働の取扱いになるので上記表の(1※)の項目に分類されます。休日出勤ではあるが週40時間越えの時間外労働となり、残業代の計算においては、日々の時間外労働と合算して計算することになります。日々の残業もそこそこあり、所定休日出勤も数回あれば60時間を越えることもあるので注意する必要があります。

･･･所定休日について②

　所定休日に出勤した労働時間は、「残業時間の上限規制：960時間」にカウントされるので総労働時間の管理が必要です。日々の残業がそこそこあり、所定休日出勤も数回あれば960時間を超えることもあるので注意が必要です。

･･･法定休日について（上記表の2※の項目に分類）

法定休日は、固定することを推奨しています。その場合、重要なのはどの曜日にするかです。多くの企業が日曜日だから、うちの会社も日曜日にするっていう考えは、ちょっと浅はかです。固定することは、もちろん戦略上の意味があります。少し大袈裟かもしれませんが、とても重要なのです。

　拘束時間が長く、休日もなかなか取れない自動車運転手の場合、年間上限規制の960時間は、非常に気になるところです。超えてしまえば、労働基準法違反になります。また、改善基準告示改正との関係もありますが、厳しい行政処分を受ける可能性もあります。この960時間の中身は、「日々の残業時間数」と「所定休日出勤の時間数」の合算となります。

　それでは、法定休日はどの曜日にするのが得策かと言いますと、それは各企業の実情に応じて違ってきます。勤務実態の現状把握・分析をした結果、Ａ社においては「水曜日」、Ｂ社においては「月曜日」がベターと言うこともあるでしょう。
ちなみに弊所では、1年間の各ドライバーの勤務実績をすべて分析して、候補を挙げ、最終的に社長さんに決定してもらっています。

未払い残業代請求できる期間は、労働基準法の本則において5年と記載されました。これをマーケットとするプロフェッショナル事業者（弁護士、司法書士、合同労組、ユニオン）からすれば画期的法改正ではないでしょうか。従来の2.5倍の報酬を請求できる訳ですから。

　過払い金訴訟も、最高裁判決によりマーケットが急拡大したのは周知の事実です。これと同じ現象が起こるかは分かりませんが、丸腰の状態では「言い値の請求額」に抗弁（反論）することは難しいでしょう。
　以下では、各項目に内在する「リスク」をポイント解説します。

（1）基準内給与
　この項目で一番多い法違反は、基本給のみとしているパターンです。基準内給与が基本給のみであれば問題ないのですが、他に手当がある場合には留意する必要があります。原則すべての手当が対象となりますが、労働基準法・施行規則において、除外できる手当を限定して列挙しています。
　　　　　　　　　　　　　　【除外できる手当】

（2）月平均所定労働時間

　この項目での間違いの多くは、実際の数字より大きい所定労働時間になっているパターンです。原則週40時間制、1ヶ月変形労働時間制、1年変形労働時間制等、自社ではどの労働時間制度を採用しているのかを確認する必要があります。

　月によって暦日数が違い、月間の所定労働時間数にバラツキが出てくるのが普通だと思いますが、その場合は年平均で算出すれば問題ありません。実務上は、年平均を採用しないと手間がかかり現実的ではありません。

 週40時間制のもとでは、最大173時間（小数点以下は無視しています）

たまに、200時間とか散見しますがアウトです。

（3）割増賃金率
　日々の残業であれば25％でシンプルなんですが、休日出勤の取扱いが少しややこしいですね。その出勤が、所定休日出勤なのか、法定休日出勤なのかを理解する必要があります（考え方は、この前項をご参照ください）。

　自社において、休日労働の種類分けが重要になります。どう言う場合が25％割増、35%割増になるのかをあらかじめ決めた方が、給与計算するうえではシンプルになり良いかと思います。

（4）残業時間数
　未払い残業代が多額になる最大の要因です。ここの対策をしっかりと講じていれば請求額が高額化しないといっても過言ではないと思います。その対策とは、ズバリ「労働時間管理」です。なにも奇策ではないんです。労働基準法－ガイドラインで定められた内容を自社に適した方法で実施するだけです。

　労働時間管理には、2つのプロセスがあります。それは、「把握」と「承認」です。把握が前工程、承認が後工程になるでしょう。

●把握
　「始業時刻」と「終業時刻」を把握する必要があります。いつ業務を開始して、いつ業務を終了したかです。いわゆる「拘束時間」の把握ですね。ここが、スタートラインになります。ここが、しっかりしていないと後工程の「承認」には進めません。把握ですが、以下のような方法があげられます。

 デジタコ
 タイムカード
 クラウド型勤怠管理システム（キングオブタイム等）
 運転日報

　これらを複合的に活用しているトラック運輸業が結構多いように思います。運送形態、運行距離、社内体制等、自社に適した方法を選択することが重要です。

●承認
　正確な拘束時間の把握ができていることが前提条件となります。この時間が曖昧のままであれば、承認はあまり意味をなさないからです。把握あっての承認です。
承認は簡単にいうと、拘束時間のうち、「労働時間」と労働時間でない「不活動時間」に分けることをいいます。目的は実労働時間数の把握なので計算式で示すと

労働時間 ＝ 拘束時間 － 不活動時間

となります。どうでしょうか。不活動時間が何なのかが分かれば、自ずと労働時間が算出できますよね。まぁ、この不活動時間がくせ者なんですが･･･

同一労働同一賃金は非常に分かりにくいですね！（超難解のレベルです）
裁判所でも下級審の判決が上級審、さらには最高裁でひっくり返ったりしています根拠法である「パート・有期雇用労働法」、「ガイドライン」の分かりにくさもありますが、私は別のところにも要因があるんではないかと考えています。

　それは、判断の基準が「定性的」であるということです。どこまでが「セーフ」で、またどこからが「アウト」になるのかがハッキリと線引きできない（白黒付けられない）ことが、予測可能性を阻害しているんではないでしょうか。

　同じようなことが、「パワハラ防止法：通称」にも当てはまります。どこまでが「セーフ：適正な指導」で、またどこからが「アウト：違法な指導」になるのか、やはりハッキリと線引きできません。

　いっぽう、労働基準法は「定量的」規制も結構あり、「有給休暇5日以上の取得義務」、「36協定の週45時間以内、年間360時間以内、特別条項付では720時間」など、数字において規制の上限、下限を示しているので分かりやすいです。
予測可能性が比較的容易ですね。

地場の中小企業におけるトラック運転手の「同一労働同一賃金」問題は、定年後再雇用の「嘱託社員」がメインになるかと考えます。中小トラック運送業で若年層の有期契約社員は、大手物流業者ほど多くないからです。

　定年後再雇用後の仕事の「質」「量」「責任・権限」に変更がなければ、賃金給与等の労働条件も同じままにすることが無難です。いっぽう、賃金給与を下げたいときは、「質、量、責任・権限」のいずれかの負担を軽減することが求められます。ここを考慮しないと、紛争へと発展することになります。　　　

会社は、5日は取得させないと労基法違反になるので、最低限5日取得させればなんとかなる的な楽観論があるでしょうが、そうは問屋が卸さないでしょう。退職するときに、余った有給休暇の消化を織り込んだ退職日を設定して退職届を提出してきます。

　会社は、それに対してウルトラC的な手段を残念ながら持ち合わせていません。なんとか折り合いをつけて、本人の担当業務を切りのいいところまでお願いすることになります。労使関係が悪化しての退職であれば、業務の引き継ぎなどは一切考えていませんので、辞表提出の翌日から出勤してこないってこともあります。

　有給休暇の時季指定権（社員がこの日に有給休暇を使います！）は、法的に保護された強力な権利です。労働裁判においても、会社にとって厳しい判決が出されているのが実情です。民事、刑事ともに会社に分が悪いことは明白です。　

　ここは、発想を転換して有給休暇と積極的に向き合うことが重要ではないでしょうか。それには、経営者も制度を最低限理解する必要があります。

 有給休暇管理表の作成
　2019年4月からは、年次有給休暇管理表の作成が義務化されました。なぜかと言うと「社員が基準期間内に5日取得したか否か」は、なんらかの記録がないと労働基準監督官の調査時に、確認のしようがないからです。

 社員、パートタイマー、アルバイトすべて
 2年分（今年発生分、昨年発生分）の把握
 繰り越し

 基準期間内の日数管理
　有給休暇のは付与日は、入社日を基準にします。中小運送業者の場合は、中途採用が殆どでしょうから、付与日はバラバラになります。基準日統一という手法もありますが、「ダブルトラック」を理解しないと違法状態になる可能性があります。ここでは、紙面の都合上割愛します。

　基準期間は1年となりますので、この間において「5日」以上取得させる必要があります。基準期間経過（次期付与日）後に、「5日」取得できていなかったでは、「アウト」です。そうならないよう、例えば基準期間内の折り返し（6ヶ月経過時点）で取得日数の確認を行うことが重要になります。

 有給休暇の計画的付与のすすめ
　労働基準法39条6項は、以下のように規定されています。

　有給休暇の計画的付与を規定した条文です。最近では認知度もあがり導入企業も増えつつあるようです。弊所でもトラック運送業さんには、導入支援を積極的に行っている労務施策の一つです。労使とも「win－win」になる施策はそれほど多くないので、是非とも有効に活用したいところです。導入の前提条件として、労使協定の作成が必須条件となります。以下、ポイントとなります。

 労使が合意して労使協定の締結
 計画的付与日を特定すること
 毎年作成すること
 最低限5日分は社員が自由に取得できるようにすること

　計画的付与の「イメージがピンとこない」社長さんもおられるかと思いますので、弊所が推奨する身近な例を挙げると・・・

 夏季休業（お盆休み）を少しだけ長めにとる
 年末年始休業を少しだけ長めにとる
5月の連休（GW）を少しだけ長めにとる

ポイントは、「少しだけ長め」です。

　従来の休日扱いとしていた「お盆休み、年末年始休み」に有給休暇を充てるのは、「民事上の不利益変更」になりますのでお勧めしていません。従来の休日を少しだけ長くしてあげるのです。

　例えば、従来のお盆休みが「8月13日から8月15日の3日間」だったのを計画的付与で有給休暇を2日間活用して、「8月12日から8月16日の5日間」と「少しだけ長め」にするのです。この計画的付与で取得した有給休暇は、「5日の取得義務」にカウントされるので一石二鳥的な対応が可能となります。