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有給休暇トラブルに関するQ&A

有給休暇に関しては、労働基準法39条その他施行規則等で規定されていますが、これだけでは日頃の疑義、解釈等企業担当者の悩みを解決できません。そこで、解決の拠り所となるのが、行政通達、判例・裁判例です。
 各
企業で発生する有給休暇トラブルとは、前提条件が全く一緒ではないでしょうが、考え方・方向性は参考になるかと思います。
 ここでは、日頃ご相談多い有給休暇トラブルを巡る
「Q&A」集をご紹介します。

有給休暇トラブル Q&Aの目次
  • 有給休暇の利用目的を説明しなければならないか?
  • 有給休暇の請求はいつ行えばいいか(当日、朝の電話による請求は認めなくてよいか)

  • 使用者の時季変更権/「事業の正常な運営を妨げる場合」とは ?

  • 休日に有給休暇を取得することができるか?

  • 欠勤日を事後に、有給休暇に振り替えることができるか?

  • 定年退職後、再雇用した場合、勤続年数を通算して有給休暇を付与する必要があるか?

  • 退職予定者から請求があった場合、有給休暇を与える必要はあるか?

  • 有給休暇の残余日数を買い上げてもよいか?

  • 有給休暇をとると皆勤手当やボーナスに影響するが、問題はないか?

  • 出勤日のみに支払うこととしているパートの通勤手当を有給休暇取得日に不支給はok?

  • 売上実績に応じた歩合給は、有給休暇を取得した日の賃金に含める必要があるか?

  • 前年繰越し分があっても、当年発生分の有給休暇から先に取らせることは出来るか?

  • 2019.4の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が有給休暇として時季指定することはできますか?

  • 有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか?

  • 休職している労働者についても、年5日の有給休暇を確実に取得させる必要がありますか?

  • 年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか?

  • 管理監督者にも年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか?

有給休暇利用目的を説明しなければならないか?

利用目的は不要である。

解説

有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」
S4832最高裁第二小法廷判決)

 とは言っても、弊所が作成する有給休暇管理簿には、「事由」欄を設けています。記入を強制するとかではなく、労使のコミュニケーションとしての機能があると感じているためです。

有給休暇の請求はいつ行えばいいか(当日、朝の電話による請求は認めなくてよいか)?

使用者が時季変更権を行使し得るための時間的余地を残して請求することを要する。

解説

従って、当日の朝になって電話で申し出のあった場合、これを有給休暇として取扱わないとしても違法ではない。(正確には、使用者の時季変更権行使の正当性が容認される場合が多いということであって、無条件に有給休暇が認められないという意味ではない。また、使用者から明確な時季変更権行使の意思表示が必要とされる。最高裁はこの点について、当該休暇日の途中でも、休暇終了後でも時季変更権を行使することが可能であるとしている(S57318最高裁判決))

使用者の時季変更権/「事業の正常な運営を妨げる場合」とは ?

諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである。

解説

「事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである。」(S53.1.31大阪高裁判決ほか多数)

しかし、労働者が長期かつ連続の時季指定をした場合には(「もとより、その判断は(労基法規定の)趣旨に沿う、合理的なものでなければ違法である」)としながらも、「・・・右休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇の時季、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断が認められる。」

         (H4.6.13最高裁第三小法廷「時事通信社事件」)

休日に有給休暇を取得することができるか?

できない。

解説

有給休暇は賃金の減収を伴うことなく労働義務の免除を受けるものであるから、休日その他労働義務の課されていない日については、これを行使する余地がない

なお、所定休日に必要があって休日労働を命じられた場合、一応労働義務が生じることとなるが、これに対しても有給休暇の請求はできないと解される。 

欠勤日を事後に、有給休暇に振り替えることができるか?

労働者からの申し出でを拒否しても労基法違反とはならない。

解説

欠勤日について、労働者から事後に有給休暇への振り替えの申し出があった場合、これを拒否しても労基法違反とはならない

但し、有給休暇として認めることも自由。

しかし、労働者からの振り替えの申出がないのに、使用者が一方的に当該欠勤日を有給休暇として、取り扱うことは出来ない。 

定年退職後、再雇用した場合、勤続年数を通算して有給休暇を付与する必要があるか?

勤続年数を通算しなければならない。 

解説

定年退職者の嘱託としての再雇用は、単なる企業内における身分の切替えであって実質的には労働関係が継続していると認められるから、勤続年数を通算しなければならない。 

形式上 < 実質上

退職予定者から請求があった場合、有給休暇を与える必要はあるか?

退職後においては、時季変更権を行使できないので、 退職予定日までは与える必要がある。

解説

•解雇予定日が20日後である労働者が20日の年休権を有している。この場合、労働者がその年休取得を申し出たとき、「当該20日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日をこえての時季変更は行えない。」 (S49.1.11基収第5554号) 
•これは、労働者の退職の場合でも同様であり、退職予定日をこえて時季変更権は行使し得ない。
•退職時の残余の有給休暇に関しては、「労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるものであって、必ずしも本条に違反するものではない。

有給休暇の残余日数を買い上げてもよいか?

買い上げの予約は労働基準法違反である。

解説

有給休暇の買上を予約し、これに基づいて法39条の規定により請求し得る有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、39条違反である。           (昭30.11.30基収第4718号)

買上が問題とならないケース

①法定付与以上の有給休暇

②時効消滅分の有給休暇

③退職時の残余

有給休暇をとると皆勤手当やボーナスに影響するが、問題はないか?

問題はある。不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

解説

労基法付則第136は「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」とする訓示規定

具体的には、皆勤手当や賞与の算定に際して、年休を取得した日を欠勤又は欠勤に準じて取扱うほか、年休の取得を抑制するような全ての不利益な取扱いが含まれる(労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻)

判例では「前年1年間の稼働率が80%以下の者について賃金引上げの対象から除外する労働協約の条項により、不就労時間に年休によるものを含めて稼働率を計算することは、不利益取扱いとして許されない)。」(H11214最高裁「日本シエーリング事件」)

出勤日のみに支払うこととしているパートの通勤手当を有給休暇取得日に不支給にしてもよいか?

不支給にしてもよいが、根拠があればもめにくい。

解説

通勤手当には、実費弁償的な性格がある

したがって、有給休暇を取得した日について、通勤手当が支払われなかったとしても、有給休暇を取得したために不利益を被ったと見るべきではなく、実際に通勤費用がかかっていないから、このような実費弁償的な性格の手当である以上やむを得ない。

ただし、トラブルを避けるために、給与規程で、「通勤手当は、実際に出勤した日についてのみ支給する。」という根拠が必要

売上実績に応じた歩合給は、有給休暇を取得した日の賃金に含める必要があるか?

含める必要がある。

解説

①通常の賃金

②平均賃金

③標準報酬日額

上記の①通常の賃金を選択していれば、歩合給についても、出勤して通常通り働いたとすれば得られたであろう歩合給額を支給しなければならない。

労働基準法施行規則第25条第6号により以下算出

(1ヵ月の歩合給総額)÷(1ヵ月の総労働時間)

×(1日の所定労働時間)有給休暇の賃金(歩合給)

前年繰越し分があっても、当年発生分の有給休暇から先に取らせることは出来るか?

当事者の合意があれば、それが優先される

解説

労働基準法には規定がない

当事者の合意があれば、それが優先される

当事者の合意がなければ

「翌年度に休暇を付与するときに与えられる休暇が前年度のものであるか当該年度のものであるかについては、当事者の合意によるが、労働者の時季指定権行使は繰越分からなされていくと推定すべきである」
              (「労働基準法」労働省労働基準局編著)

民法489(法定充当)は使用者の利益を優先する。

今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできますか?

望ましくない。

解説

ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものです。

労働条件の不利益変更に該当するおそれがあります。このような変更を実施する場合は、労使の協議を行い、従業員の合意を得ることがベターです。実質上休日数の減少ですからしっかり趣旨を説明しましょう。

年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのでしょうか?

使用者が労働基準法違反を問われることがある。

解説

使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。

ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています

休職している労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか?

状況による。

解説

例えば、基準日からの1年間について、それ以前から休職しており、期間中に一度も復職しなかった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではありません。

年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか?

原則として、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がある。

解説

年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得していただく必要があります。ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、5日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではありません。

管理監督者にも年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか?

あります。管理監督者も義務の対象となります。

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