パワーハラスメントの対策・対応

　パワハラは加害者の責任であるとか、社員同士の問題なんだから、会社は関与することなく放置しているケースも、ままあります。このような対応は、最悪のパターンで深刻度が大きくなり、それに比例して会社の法的責任も重くなるのが一般的です。

　企業経営上、パワハラを根絶することは難しいので、パワハラの芽を早期に察知し、それに素早く対応することです。いわゆる、初動対応です。これは何もパワハラに限らず、労働問題全般に言えることですよね。

　初期段階で適切な対応をすれば、会社の法的責任も免れるか、あったとしても比較的軽い責任で済むでしょう。これも世の中全般に言えることですね。

　さて職場でパワハラが発生した場合、加害者が責任を負うのは言うまでもありませんが、企業はどういう責任を負うのでしょうか。加害行為の実行者でない会社も民事上の責任が生じることになります。

　主なものとして、加害者の雇い主としての責任である「使用者責任」と法律上の義務違反に基づく「債務不履行責任」です。以下、まとめてみました。

業務上の指導なのか、パワハラなのか、悩ましい問題ですね。同じように、「同一労働同一賃金」の問題でも、不合理な格差があるのか否か、判断が難しいです。

　これって、実は共通点があるんです。両方とも、絶対的な数値指標がないので分かり難さを助長していると思っています。（対象が定性的）

　ここまでなら「セーフ」、これ以上なら「アウト」というような絶対的基準がないので対応を間違ってしまい最悪の場合、労使トラブルに発展してしまいます。

　一方、残業時間の上限規制は「月45時間以下」、「年360時間以下」、「月100時間未満」といったように絶対的な数値指標があるので分かり易いですよね。有給休暇の取得義務も「最低5日」と規定されているので対策が取りやすいです。（対象が定量的）

労務管理は、その対象が「定性的」なのか「定量的」なのかで対応方法が違ってきます。パワハラについては、「定性的」ですね。「大きな声で注意したからパワハラ？！」
じゃあ、どこからが大きな声なのか、何デシベルまでなら許容範囲なのかは、法律にもガイドライン（指針）にも規定されていません。「厳し過ぎる指導？！」じゃあ、厳しさの判断基準は何なのか？指導を受ける側の主観にも大きく左右されます。

　対象が定性的な労働問題の典型的なものとして、「解雇」があげられます。解雇の有効性判断も分かりづらいですね。裁判例、判例は参考にはなりますが、所詮「事例裁判」ですので、参考程度にとどまります。

　ここで、「定量的」、「定性的」を敢えて分類してみました。

　職場におけるパワーハラスメントですが、2020年6月に法制化され、中小企業においては2022年4月から適用されました。法制化前も、厚生労働省のワーキンググループで定義化されていましたが、法律はこれをほぼ踏襲した内容となっています。

　パワハラを規制する法律は、「労働基準法」ではありません。労働施策総合推進法（略称）という法律において、第9章（第30条の2から30条の8）に規定されています。
あまり聞かれたことはない法律だと思います。

　カテゴライズが難しい法律の場合、この労働施策総合推進法に規定される場合が多いようです。従って、パワハラを規定する単独の法律はなく、第9章がパワハラを規制する条文となります。これだけでは理解が深まらないので、指針(ガイドライン)で補完しています。パート・有期雇用労働法、改正育児休業法においても、ガイドラインで補完しているパターンが昨今ではすっかり定着しています。

　さて、職場におけるパワハラの定義ですが、以下3つを全て満たすものを指します。