同一労働同一賃金とは

　まずは「同一労働」と「同一賃金」を切り分けて考えることが重要です。
「同一労働」っていうけれど、その定義は何？って話になりますよね。
上のイラストの非正規社員が、「同じ仕事をしてるのに」って言ってますが、
ここで重要なのが本当に「同じ仕事」なんでしょうか？と言うことです。

　例えば、売場の販売職にそれぞれ正規社員、非正規社員がいたとします。お客さんから見れば、同じ一販売職に見えるでしょう。名札に非正規と表示があれば、それと意識するでしょうが、普通はないですよね。お客さん目線からだと、「同一労働」に見えるかと思います。

　この制度の運用では、企業目線で「同一労働」か否かを考える必要があります。
そもそも企業は何故、「非正規社員」を雇用するんでしょうか。正規社員が採用できないから、やむなく「非正規社員」をと言うこともあるかと思いますが、「正規社員」を補完する補助者として採用するのが一般的でしょう。

　そうすると、難易度、権限、責任、人事異動といった役割が違ってくると思います。同じ販売職でも、役割によって仕事の中身が違ってきますよね。そうなんです、置かれた立場（この場合、正規か非正規）によって仕事の中身が違うか否かを精査する作業が重要になってきます。

　精査した結果、全く同じであれば「均等待遇」、相違があれば「均衡待遇」が法律上求められることになります。前者の「均等待遇」は、実務上は圧倒的に少数派でしょう。実際、裁判沙汰になっているのは、後者の「均衡待遇」です。

　したがって、企業実務としては「均衡待遇」を主として対応
していくことになります。仮に「均等待遇」に近い非正規社員がいるんであれば、正規社員化するか、役割を見直して「均衡待遇」にするかの二択になるかと思います。

　前項では、「同一労働」について解説しましたが、ここでは「同一賃金」について触れたいと思います。一見すると賃金を同一にしろって読めますが、法律の条文には、「基本給、賞与その他の待遇」と規定されています。基本給、賞与は分かりましたが、「その他の待遇」って一体何でしょうか。これを読み取るには、ガイドラインを引っ張り出す必要があります。

　以下、「その他の待遇」も併せてを列挙します。

　どうやら世間一般においては、同一労働同一賃金って言葉が一人歩きしている感があります。企業側はこの制度の趣旨を理解することが重要です。厚労省は一律に、「同じ仕事をしている非正規社員にも同じ賃金を支払いなさい、同じ福利厚生を適用しなさい」っていうことは言ってないのです。

　まずは、パート・有期雇用労働法のキモとなる最重要条文をみてみましょう。

　「均衡待遇」、「均等待遇」は「誰と誰の待遇を比較」を指すのでしょうか？
法律上は、３パターンを規定しています。パターン①は「正規社員VS有期契約社員」、パターン②は「正規社員VS短時間パート」、そしてパターン③は「派遣元社員VS派遣先社員」の３つのケースを想定しています。実務上、パターン③は限定的になるかと思いますので、本稿においての解説は省略します。

企業規模、会社の置かれた現状（非正規社員、待遇格差）、担当者の理解力は、各社それぞれでしょう。したがって、唯一の正解って言うのはありません。各企業さんが取り組んだ結果を誠実に「納得感」が得られるよう説明することがなにより重要です。
以下、対応を進めるにあたって留意すべきポイントを挙げます。

　パート・有期雇用労働法8条（不合理な待遇の禁止）は、均衡待遇を規定した条文です。

ここで、条文を分割してみます。

不合理か否かの4つの判断視点（均衡待遇）

【中国地方】－山口県、広島県、岡山県、島根県、鳥取県

【九州地方】－福岡県、大分県、熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県、沖縄県

【四国地方】－愛媛県、香川県、高知県、徳島県