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学校法人 私立学校 教職調整手当
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教職調整手当(私立学校、学校法人、高校、中学校)
教職調整手当の現状
●教職調整手当の支給の趣旨
教職員の職務は自発性・創造性に期待する面が大きく、夏休みのように長期の学校休業期間があること等を考慮すると、その勤務の全てにわたって、一般の公務員と同様に、勤務時間の長短によって機械的に評価することは必ずしも適当ではなく、とりわけ時間外勤務手当制度は教員にはなじまない。 |
※自発性・創造性が求められる教員の職務の例
ⅰ | 授業準備のための資料作成は、どこまでを対象とするか、どこまで深く掘り下げるかなど、教員の自発性・創造性に負うところが大きい |
ⅱ | いじめのトラブルを回避するために個別に面談を行う場合など、誰を対象として、どこまで丁寧に面接を行うかは教員の判断に委ねられている |
ⅲ | 部活動において各種の大会やコンクール等でよい成績を収める為に、どのように指導し、どの程度まで指導を行うかは教員の熱意に基づき自発的に判断されている |
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教員の職務と勤務態様の特殊性を踏まえ、教員については、勤務時間の内外を問わず包括的に評価した処遇として、以下のように規定
ⅰ | 時間外勤務手当を支給しない |
ⅱ | 時間外勤務手当の代わりに、教職調整額として給料月額の４パーセントを一律に支給。 |
ⅲ | 時間外勤務を命じることができるのは超勤４項目（ａ．生徒の実習、ｂ．学校行事、ｃ．職員会議、ｄ．非常災害、児童生徒の指導に関し緊急の措置を必要とする場合）に限定し、教員に過度の負担がかからないよう、適正な勤務条件を確保 |
※参考
一般地方公務員 | 公務上必要な場合に時間外勤務命令 | 時間外勤務手当 |
公立学校教員 | 時間外勤務は限定的に命じることが可能 | 一律の教職調整額 |
国・私立学校教員 | 労使協定に基づく時間外勤務命令 | 時間外勤務手当 |
解説→
私立学校の教職員は、労働基準法の適用を受けるため、時間外労働協定を締結のうえ、その範囲内で時間外労働し、時間数応じた時間外労働手当を支給を受けるのが原則である。しかし、実態は公立学校教員準拠の「一律の教職調整手当」を支給しているのが現状である。 |
何が問題なのか？
「一律の教職調整手当」の支給には下記のような問題点、リスクが内包している。 |
教職調整手当の見直しの背景
（１）教職員の勤務実態の変化
●教員勤務実態調査の結果
ⅰ | 昭和４１年度の調査結果と比べて教職員の残業時間の平均が大きく増えている |
ⅱ | 学校運営に関わる業務など児童生徒の指導に関わる業務以外の業務の時間数が大きくなってきている。 |
ⅲ | 各教職員の勤務時間の差が大きくなってきている。 |
●教員意識調査の結果
→各教員の仕事の量や質の負担感の差が生じている。
「仕事量が多すぎて、今のままでは長く続けられそうにない」との項目について、約36パーセントの教員が「あてはまる」又は「どちらかといえばあてはまる」と答えている一方で、約31パーセントの教員が「あてはまらない」又は「どちらかといえばあてはまらない」と回答している等、教員間の仕事量への負担感の差が開いている。 |
∴制度と実態の乖離が進んでいることから、教職調整額及び一律支給の見直しが必要
（２）期末・勤勉手当や退職手当等の算定基礎とすること
ⅰ | 時間外勤務手当の代替措置的な性格を持つにもかかわらず、期末・勤勉手当や退職手当などに自動的に反映されることについて批判がある |
ⅱ | 骨太の方針2006において、メリハリを付けた給与体系の結果を退職手当等にも反映させるとされている |
→ 制度発足時は、期末・勤勉手当や退職手当等の算定基礎とすることを含めて公平となるよう支給率が設定されていたが、すでに実態が大きく変わっていること、また、調整額という手法をとっているため、過度な優遇と批判されやすいことなどから、期末・勤勉手当や退職手当等の算定基礎から外すことについて検討が必要ではないか
教職員の職務の性格
ⅰ | 教員の職務は自発性・創造性によるところが大きい |
ⅱ | 授業（拘束された時間）以外は、教員の自発性・創造性を活かした職務であり、上司の命令に従って一定時間働くことで一定の成果が出るというわけではない |
ⅲ | このため、教員の職務はストップウォッチで計ったような時間計測に基づく評価はなじまない |
上記ⅰ～ⅲはこれまでと同様であるため、引き続き、教員の職務や勤務態様の特殊性は踏まえる必要がある。
一方で・・・
ⅰ | 教員の職務は一律支給の調整額という枠組みでとらえきれなくなっているのではないか |
ⅱ | 職務負荷に着目する等、もう少し実態にあわせた丁寧な評価が必要ではないか |
という課題がある。
教職調整手当の見直し
前記のような見直しの背景を踏まえ、まず、期末・勤勉手当や退職手当等の算定基礎から外すため、調整額という形式をやめて、手当とすることが必要ではないか。その上で、一律支給を見直し、メリハリを付けて支給を行うため、以下のような方向で見直しを検討する。
●案その１： 支給率にメリハリを付けて支給
勤務時間の内外を通じてそれぞれの教員にかかる職務負荷を評価して支給する新たな手当（教職特別手当（仮称））を創設する。
→ 給料のパーセント支給を標準とし、職務負荷に応じて支給率を増減。
（引き続き、教員への時間外勤務命令は超勤４項目に限定）
※課題
ⅰ | 客観的な評価基準をどう定めるか |
ⅱ | 勤務実態調査の結果を踏まえた支給率の見直しが必要 |
●案その２： 時間外勤務手当を支給
一般の公務員と同様に、時間外勤務の時間数に応じて時間外勤務手当を支給する。
※ 超勤４項目を廃止。一般の公務員と同様に、公務のために臨時の必要がある場合に時間外勤務を命じることができるようにする。
（但し、超勤４項目を改正し、教員に対して時間外勤務を命じることができる事項を拡大する方法も考えられる。）
※課題
ⅰ | 教員の自発性・創造性を尊重するこれまでの考え方との整合性 |
ⅱ | 教員の職務が時間外勤務命令に基づく勤務になじむか |
ⅲ | 勤務実態調査の結果を踏まえた予算の確保が必要 |
業務対応地区
【中国地方】－山口県、広島県、岡山県、島根県、鳥取県
【九州地方】－福岡県、大分県、熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県、沖縄県
【四国地方】－愛媛県、香川県、高知県、徳島県
※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。
【労働トラブル対応・解決業務】
- 労働基準監督署の対応
- 合同労組・ユニオン・労働組合の対応
- 未払い残業代請求対策対応
【トラック運送業の賃金制度】
- 2024年問題の対応・対策
- 労働時間管理構築
- 未払い残業代対策
- 賃金制度構築（歩合給、固定残業）
- 働き方改革の実務対応
【就業規則の作成・変更・見直し】
- 固定・定額残業制度の導入
- 退職金制度の設計
【労務監査（M&A合併を含む）】
- 労働条件審査、セミナー講師
- M&A合併、事業譲渡
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