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残業代の不払いが発生しにくい給与制度のご提案
「役職手当」、「営業手当」、「職務手当」、「外勤手当」等には、残業代(時間外労働手当)が含まれている旨を採用時に労使が合意していても、一定の手続き・賃金規程その他書面で明記されていなければ、残業代の未払いとなります。
残業代を一定程度予算化すれば、未払いのリスクは確実に低減します。一定程度残業させても不払いが発生し難い定額(固定)残業制度の導入をご提案しています。
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労働基準法は、割増賃金の支払い方法までは規制していません。
上記1. が通常多くの企業がとっている方式です。
時間外労働の時間数に応じて支払う、理にかなった支払い方法です。残業が無ければ、支払わないし、残業があれば、その程度に応じて支払うだけです。
それでは、今なぜ、固定残業制度が注目されているのでしょうか?
ここ最近の裁判で、固定残業制に関して、使用者には厳しい判決が出されています。
下級審判決ですが、東京地裁基準なるものが、定額残業制の有効性判断で確立されるつつあります。
以下、順を追って概説します。
規定のしかた |
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時間及び金額の決定方法 |
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対象労働時間帯の決定 |
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時間による区別 |
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金額による区別 |
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就業規則への記載 |
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個別合意 |
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テックジャパン事件最高裁判決の補足意見を受けて、東京地裁では、差額精算の合意又は実施は固定残業制度を有効にするための要件とされる傾向にある。
イーライフ事件(東京地判平成25年2月28日)では、固定残業制度における手当が、実質的に時間外労働の対価としての性格を有していることが求められると判断しています。
その要件を満たすためには
近時の判決の傾向を踏まえると、
「営業手当」、「役職手当」、「職務手当」など、労働契約において合意した当該手当の本来の性質により、割増賃金の定額払いの有効性が否定される要素となりうる。
テックジャパン事件(最一小平成24年3月8日)の櫻井龍子裁判官の補足意見
給与の支払い時に
のいずれもが、労働者に明示されることが必要
形式的には、割増賃金の固定払いは、労働条件の不利益変更に該当するケースが多いでしょう。そうなると、実施すべきかの経営判断として・・・
の比較検討のうえ、見極めが必要となるでしょう。
労働条件の不利益変更の有効性を確保するためには・・・
一定の要件を満たせば、労働基準法上、残業代の支給対象者から除外できる、事業場外みなし労働と、管理監督者が例外規定で存在しますが、運用においては、がんじがらめで、極めて使い勝手が悪い例外規定となっているのが現状です。
従業員の給与をどのようにして決定しているでしょうか。面接を行い、従業員の職務経験や人柄、業務知識等を総合的に勘案して決めている経営者が多いと思います。
この給料の決定方法は間違っているわけではありません。
しかし、ある視点が抜けています。それは“残業(時間外労働)”と“法定福利費”という視点です。
例えば、“30万円の予算で採用しよう”とした場合、従業員に30万円支払ってしまえば、当然残業代を支払う予算はありませんし、社会保険に加入させる予算もありません。人事分野で「予算」を考える場合、賃金に付随する関連費用を考慮する必要があります。
30万円の予算で採用する場合には、約15%を法定福利費として、総支給額を26万円とします。そこから、当該業務の残業時間は何時間程度であるか考え、固定的な賃金と時間外手当の給与の配分を決定することになります。
しかし、残業代を予算化した場合、固定的賃金が低くなり、閑散期の賃金が少なくなってしまいます。これについての対策が『固定(定額)残業制度』です。
残業代の予算化、つまり固定(定額)残業制度により『未払い残業代請求』等の労務関連リスクの低減化に対応することができます。
一方的に解雇すると、従業員も黙っていません。解雇された後「働いていた当時、残業代をもらっていない。休日出勤したのに、休日出勤手当をもらっていない」と主張してきます。人数が多くなればなるほど多額の未払い残業代を請求されます。
上記のようなケースでは、労働基準監督署の是正勧告や、労働局のあっせん、訴訟・労働組合からの告発等に発展したときは、残念ながら会社の主張はほぼ認めてもらえないでしょう。
固定(定額)残業制度、みなし時間外労働を契約上、有効にするためには、その根拠が必要となります。計算の根拠、規定・契約上の根拠等、法的要件を満たす必要があります。
サービス残業・名ばかり管理職についての労働基準監督署による是正勧告や労働者・労働組合からの告発に対する対策が待ったなしに迫られています。従業員からの内部告発も後を絶ちません。
しかしながら、正確・適正な残業代(割増賃金)の支払には膨大な人件費コストの上昇を伴ってしまいます。
コスト上昇を避けて、合法的に残業代を抑制する手法を考えなければなりません。
労働基準法41条2号により、「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)」については、労働時間や休憩、残業手当等につき、同法の規制の対象外になり、残業代を支払う必要がない、とされています。
その根拠として・・・
(労働時間等に関する規定の適用除外)
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
この条文の2号では、管理監督者の職務内容、権限までは触れられていません。
抽象的標記に留まっています。
この点、昭和22年、昭和63年に行政通達で解釈例規が示されています。
管理監督者の要点を簡単にまとめてみますと以下のようになります。
労働基準法41条2号に規定する管理監督者は中小企業にとってはハードルが高いもので、その大多数は該当しないものと思われます。
中小企業においては、委任契約である取締役ですら上記の項目を満たすかと言えば代表取締役を除き??です。
企業の対応としては、役職手当(営業手当)と時間外勤務のバランスの検討、固定(定額)残業制、みなし時間外労働導入の可能性の是等々、まずは上記3. の見直しが優先されるでしょう。
最近ではサービス残業とは呼ばずに『賃金不払い残業』と呼ぶそうです。
行政サイドの力のいれようが伺えます。
言葉のとおり、給料を支払わずに残業をさせている状態をいい、労働基準法違反になります。以下に、ある都市部の労働局監督課長がサービス残業の7つのパターンを示しているので掲げてみました。
以上7つのパターンですが、残業代(時間外労働)を全く支払っていないというパターンもかなりあるということです。
大前提として、日頃の労使のコミュニケーションを円滑にしておくことがなによりも大切です。これなくして、法的に対応策をいくら講じても徒労に終わるだけです。
サービス残業が明るみになるのは内部告発によるものが多いのですが、
その図式は、…
ということになるでしょう。
現行法のもとでは、経営者に分が悪いのはマスメディアの報道を見れば明らかです。就労形態、労働実態等に応じた対応策をとり就業規則・給与規程をはじめとする諸規程に明示・運用することで完全とまではいかなくてもリスクを回避できると考えます。
就業規則や雇用契約書に営業手当の趣旨や定義を記載する必要があります。
固定残業制度・定額残業制・みなし時間外労働は、そのものが違法ということではありません。ただし、定額残業代を超える残業が発生したならば、その差額は支払わなければなりません。
就業規則、給与(賃金)規程に営業手当、役職手当を基準内給与にしなことがポイントになります。
固定残業制度、定額残業制、みなし時間外労働は、とくに管理職・営業職を中心に導入され、「営業手当」「役職手当」などの名目で残業代が支給されています。
固定残業制度、定額残業制、みなし時間外労働そのものは違法ではありませんが、規則の定め方によっては違法となることがあるためその運用には注意しなければなりません。
導入事例で多いのは2です。なぜなら、固定(定額)残業制を未払い残業代請求対策、サービス残業問題の解決策として利用する企業が多いからです。
固定(定額)残業制度が有効に認められる為には、当事者同士の合意が原則として必要になります。一方的に導入してしまうと、後々のトラブルのもとになります。
*具体的な時間数、超えた場合の措置を明示
明示する際は、固定残業制の意味をきちんと従業員に説明する。
*給与台帳での明示
*給料明細での明示
給料明細で毎月明示することで、残業代が支払われていることを本人及び家族にアピール。
*既に在籍している社員がいる場合は・・・
*不利益変更
厳密な意味での不利益変更(個々人の同意が必要)と中小零細企業の実態、その会社の社風などは十分に比較考慮すべきでしょう。
基本給(固定残業手当を除いた)の時間単価が最低賃金を割り込まないように気を付ける必要があります。
生活保護との兼ね合いを考えると、ある程度余裕を持って最低基本給を設定したほうが良い。
*就業規則(年俸規定)への記載
*年俸契約書(年俸額通知書)で明示
年俸制は法的リスクが高いため、当事務所では廃止をお勧めします。
1. 「営業手当は、○○時間分の時間外労働割増賃金として定額を支給」
2. 「営業手当には、○○時間分の時間外労働割増賃金を含むものとする」
2の場合は、割増賃金の基礎に含まれると判断される恐れがある。
固定残業制度をめぐる裁判例はそう多くは存在しませんが、各裁判官の判決文から以下の取り扱いを最低限考慮する必要があると考えます。
【中国地方】-山口県、広島県、岡山県、島根県、鳥取県
【九州地方】-福岡県、大分県、熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県、沖縄県
【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県
※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。
【労働トラブル対応・解決業務】
【トラック運送業の賃金制度】
【就業規則の作成・変更・見直し】
【労務監査(M&A合併を含む)】