委託型募集人のケースであれば、その月の歩合給が0円だったり、100万円だったりの完全歩合給制度(フルコミッション)でも問題はなかったでしょうが、雇用契約型募集人に移行転換すれば、歩合給は、労働基準法の規制を受けることになります。

給与制度構築でも歩合給の取り扱いが重要なポイントになってきます。この保障給の設定次第で適法性が変わってきます。

保障給の設定で大事なのは、金額設定になります。労働基準法第27条は、労働時間に応じて補償しなさいと規定しています。

不必要な金額設定は、無駄な人件費を支払うことになります。これを避けるためにも、委託型から雇用型に切り替わるときの賃金シミュレーションが重要になります。

保障給は、賃金給与規程において、その取り扱いを規定することが労働基準法で求められています。

雇用契約型募集人の割増賃金は、固定給にかかる割増賃金と、歩合給にかかる割増賃金の双方で管理する必要があります。トラック運送業と同様の賃金管理が求められることになります。

固定残業制度は、最近の労働裁判の判決の動向（判例、裁判例）では、会社側敗訴もしくは従業員寄りの和解が相次いで出されています。

定額残業制度が全面否定されている判決内容ではないですが、制度の運用に関しては、細心の注意が必要となります。リスクを低減する定額残業制度のヒントは、全て込み込みにするのではなく、変動費に応じて一定程度の残業代は、別途支払うことです。

有効な固定残業制度を担保するためには、

社会保険料の決定システムは、複雑で合理的だとは思えない代物です。しかし、決まり事がある以上、上記の問題点に、合法的に対応できる策を考える必要があります。脱法ハーブではありませんが、脱法ではなく、あくまでも合法的対応策を考える必要があります。

ヒントは、歩合給決定プロセスにおいて、年収ベースにどう割り振るかで、解決の糸口になり、更には、戻入金、手数料不足の対応策にもなります。

ここを間違えると（恣意的操作）、労働基準法の「賃金全額払いの原則」違反、あるいは、健康保険法、厚生年金法違反になる可能性があります。

ここで留意したいのが、取り扱うことも可能とされているとの、表記である。

これは、何を意味しているかと言うと、募集人の置かれている状況次第で、給与所得にも事業所得にもなり得るということである。

事業所得の取り扱いとなれば、消費税については仕入税額控除が可能となりますが、給与所得は仕入税額控除することはできませんので、その取り扱いについては十分注意が必要です。

ここで、参考となる金融庁のパブリックコメントを紹介します。

要するに、給与所得になるのか、事業所得になるのかは、委託型から雇用型に移行転換する場合において、事業経費をどう分担するかという、募集人の賃金設計に関わる根幹部分でもある。

そのためにも、賃金シミュレーションはしっかり行って、それに関する募集人に対する説明も必要になるでしょう。

よって、保険募集人に支払う人件費を外交員報酬（事業所得）として、消費税の仕入税額控除する場合には十分注意する必要があります。