就業規則の作成・変更

「就業規則」は、職場における雇用管理全般、つまり採用から退職・解雇までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものです。
もちろん、就業規則があれば、すべてのトラブルを未然に防ぐことができたり、トラブルが発生したときにたちどころに解決するというものではありません。

　しかしながら、少なくとも、誤解によるものや無用のトラブルを少しでも小さくしたり回避する効力は充分に持っています。

　この過半数代表者は、「事業場全体の労働時間等の労働条件の計画・管理に関する権限を有する者など、管理監督者ではないこと」とされていますので、一般的には、部長職や課長職などの管理者を代表者とすることはできません。

　また、選出方法にも注意が必要です。過半数代表者が、使用者の指名などで選出されないことや、民主的な手続きで選出されること、即ち、投票・選挙等の方法によって選出されることが必要です。

　労働者代表等からの意見聴取は、「意見を聴く」ことでよく、「同意」までは要求されません。できるかぎりその意見を尊重する、という趣旨です。労働者代表等の意見は「意見書」にして、就業規則と共に労働基準監督署長に提出します。

　なお、この意見書の内容が当該就業規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとは問われず、就業規則の効力には影響がないとされています。

　したがって、賛成であろうと反対であろうと、労働者代表の意見書が添付されていれば、労働基準監督署はこれを受理し、また反対の意見があったとしても就業規則自体の効力には影響がありません。

　もし、労働者代表等が反対して意見書を出さなかった場合どうなるのでしょうか。
この場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明されれば就業規則は受理されるようになっています。

さて、届出をしていない就業規則は無効になるのでしょうか。

　就業規則は、その性質上届出を効力発生要件としていません。
就業規則は、労働条件と職場規律を集合的、画一的に定めたものでありますので、労働者に対し明示することによって、法的に労働者を拘束するものと解せられます。

　届出を怠れば労働基準法上の罰則の適用を受けますが、だからといって民事上労働者に対する効力を持たないというものではありません。

　周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具体的には、掲示や備付けの方法以外に、磁気ディスクに記録し労働者が記録の内容を常時確認できる方法（パソコンなどで確認できる方法）も認められています。

　なお、常時10人未満の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成・届出義務はありませんが、職場規律や労働条件を明確にしておくことは、従業員採用時においても、また採用後の異動や退職などのときに、誤解やトラブルを招かないようにするために重要なことですので、作成し、周知しておくことが望ましいでしょう。

若干堅苦しい話になりましたが、ルール（就業規則）というのは平時にはあまり利用されないのもまた事実なのです。

ようするに日頃の労使のコミュニケーションを良くしていれば、判例法理も恐れるに足りないのです。まさに拠り所的な就業規則が理想なのです。