労働基準法のポイント

賃金とは、名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。就業規則などであらかじめ支給条件が明確に定められている賞与や退職金なども賃金に含まれます。

　労働契約の期間は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（特定の業務に就く者を雇い入れる場合や、満60歳以上の者を雇い入れる場合には5年）を超えてはなりません。

　解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。

　この解雇に関するルールは一般に「解雇権濫用法理」と呼ばれ、昭和50年の最高裁判決以降実務上で確立されたものですが、平成15年の労働基準法改正により明記されました。その後、労働契約法16条に移管されました。

労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

なお、以下の場合においては、解雇予告が除外されます。

　解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。

　ただし、解雇の予告がされた日以降に、労働者が当該解雇以外の事由により退職したときは、使用者はその労働者の退職日以降、上記の証明書を交付する必要はありません。

　会社側の都合により労働者を休業させた場合は、休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の「休業手当」を賃金支払日に支払わなければなりません。

　最低賃金は、賃金の最低限度を定めるものであり、使用者は、最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければなりません。

　仮に最低賃金額より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは法律により無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。

なお、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

最低賃金は原則として事業場で働く常用・臨時・パート・アルバイトなど雇用形態や呼称の如何を問わず、すべての労働者に適用されますが、次の労働者については、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件として個別に最低賃金の適用除外が認められています。

　1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以下の範囲において1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

　この制度の採用にあたっては、就業規則または労使協定の締結（所定様式により労働基準監督署長への届出必要）が必要となります。

　使用者が労働者に時間外労働を行わせるためには、予め労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との間に労使協定（労働基準法第36条に基づく協定であることから「36協定」といいます）を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出ておく必要があります。ハローワーク（職安）では求人票を受理する際、この36協定の届出の確認を行っています。具体的には、｢36協定届出済み｣、｢36協定届出指導中｣の記述が求人票に記載されます。

　この36協定においては、時間外・休日労働を行わせる職種や人数、1日や1か月における延長することができる時間の限度を定めておかなければなりません。
さらに、この延長することができる時間についても、労働者の福祉、時間外労働の動向などを考慮して基準（厚生労働省告示）が定められていますので、36協定の内容はこの基準等に適合したものとする必要があります。

1. 時間外労働の限度に関する基準について労働基準法では1日及び1週間の労働時間並びに休日日数を定めていますが、こうした法定労働時間を超えて時間外や休日に労働を行わせるには、事前に同法第36条の規定による時間外労働・休日労働協定（36協定）を労使で締結し、所轄の労働基準監督署長に届出なければならない、としています。

　しかし、これは届出さえすれば時間外労働・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであることは言うまでもありません。

　このため、36協定において定める労働時間の延長の限度等に関する基準として時間外労働の限度に関する基準（平成10年労働省告示第154号）が定められました。労使は、36協定内の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
　なお、法定の時間外労働については2割5分以上、法定の休日労働については3割5分以上の割増賃金の支払いがそれぞれ必要になります。

　小学校就学前の子の養育や家族の介護を行う一定の労働者は、育児・介護休業法の適用を受けることから、労働基準法第36条に基づく時間外労働の協定届を行った場合でも、本人が請求したときは、1か月24時間、1年150時間を超えて労働時間を延長することはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合はこの限りではありません。

　また、小学校就学前の子の養育や家族の介護を行う一定の労働者は、本人が請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間に労働させることはできません。

　なお、育児・介護休業法は女性労働者のみならず男性労働者にも適用がありますので、この請求は男女問わず行えます。

年次有給休暇の請求権は2年で時効によって消滅します。

年次有給休暇の請求権は基準日に発生することから、基準日から起算して2年間、すなわち、当年度の初日に発生した休暇については、翌年度末で消滅します。

制度適用対象者のうち、下記の労働者については、規制があります。

　労働者が常時10名以上である事業場は、就業規則の作成・所轄労働基準監督署長への届出が義務付けられています。1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則にその旨記載をし、変更をする必要があります。

　なお、継続的に1年単位の変形制を採用する場合には、その初年度において就業規則の変更を行えば次年度以降の変更は必要ありませんが、年間カレンダーを就業規則の附属規定としている場合は、毎年度の改定が必要となります。

　短時間労働者であっても、週1回の出勤で一日の所定労働時間が8時間を超える設定がなされている場合や、一日の労働時間が短くても6日出勤で週の所定労働時間が40時間を超過する場合では1ヶ月単位の変形労働時間制を適用する必要があるります。

　例えば飲食業において、土曜日と日曜日に所定労働時間が10時間として労働させる場合が該当します。

　児童（満15歳に達した日以後の最初の３月31日までの者）を労働者として使用することは禁止されています。

　なお、非工業的事業では満13歳以上、さらに、映画制作・演劇の事業では満13歳に満たない児童であっても所轄の労働基準監督署長の許可を条件として、例外的に修学時間外に働かせることができます。

　妊産婦を妊娠、出産、哺育などに有害な業務（重量物の取扱いや有害ガスを発散する場所における業務その他）に就かせてはいけません。
なお、妊産婦とは妊娠中及び産後1年を経過しない女性をいいます。

就業規則を作成する際に必ず記載しなければならない事項は以下のとおりです。

就業規則において、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはいけません。