労働相談 人事労務相談 労働基準監督署

【目次】下記クリックすればジャンプします

この時期は労働契約が成立していないので、基本的にはトラブルになることはありません。ただし、面接時の設問や、選考結果の通知期間、応募書類の取り扱いには十分留意する必要があります。特にハローワーク（職安）を通じて求人を行っている場合は、職業安定法を始めとする各種労働関係法令を遵守しなければなりません。事業所の対応次第では、ネガティブな評判が広まってしまうということも肝に銘じておきましょう。

　「労働トラブルの元を絶つ」という意味では、やはりこの選考時が大変重要であることは言うまでもありません。採用選考時に、いかに「トラブル予備軍」を排除するかです。トラブル予備軍が少なければ少ないほど、その後の雇用のステージである試用期間、本採用後においてもトラブルが発生する確率は格段に低下します。

　水際で、トラブル予備軍を排除するには、「採用適性検査」、「面接評定シート」等を積極的に活用して採用予定者を多角的に観察する必要があります。繰り返しますが、労働契約が成立していないこの時期は、事業所の裁量が最大限行使できる数少ない期間なのです。一流●●出身だから、一流■■出身だからという理由で盲目的な採用はすべきではありません。別に一流○○出身だから駄目とは言っているのではなく、応募者の経験、実務能力、性格、そして、「事業所の経営理念に共感できるか否か」を公平・客観的な物差しで見てあげましょう。

　内定とは、法的には「始期付き解約権留保付き労働契約」が成⽴しているとされています。⾆を噛みそうですが、内定以降のステージは、事業所に⼀定の縛りが⽣じるということです。事業所が応募者に内定を出すということは、「あなたの採⽤が決定したので○○⽉△△⽇から勤務して下さいね」と⾔うメッセージになります。

●内定前後でのトラブルの類型

1. 応募者からの内定辞退
   諦めましょう。元々縁が無かったと・・・
2. 労働条件の内容の不一致
   採用面接で言われた条件と違う。職安経由での求人票に記載された労働条件と大きく違い場合は、トラブルに発展することも・・・
3. 事業所からの内定破棄
   対応を誤ると、ダメージが大きくなることも・・・

仕事を探している応募者から、「はい！働きたいです」と意思表⽰された場合は、労働条件はこの時点ではっきりと明⽰しましょう。ここで労働条件を曖昧にすると、採⽤後モヤモヤ感が残り、これが⽕種となり徐々に⼤きなトラブルに発展するケースがまま⾒受けられます。

  また⾯接の結果、良い⼈が複数⼈いて取り敢えず内定出して試⽤期間中に絞り込むといった荒技を⾏う事業所もあると聞きますが、リスクが⾮常に⾼いのでやめておきましょう

　試⽤期間とは、法的に「解約権留保付き労働契約」が成⽴しているとされています。つまり試⽤期間中において、「あなたに何某かの良からぬ点があれば本採⽤しませんよ」という条件付きの労働契約です。くだけた表現だと、結婚を前提とした「お⾒合い期間」と似たようなものと⾔えばピンとくるでしょうか。

「結婚」を「雇⽤」に⾔い換えれば、何となく繋がるでしょう。

●試用期間にまつわる誤解

1. 試⽤期間で辞めて貰うのは、契約期間満了と同じなので解雇にはならない
2. 試⽤期間で辞めて貰う時は、解雇予告⼜は解雇予告⼿当は不要だ
3. 試⽤期間で辞めて貰うのに、⼤した理由はいらない
4. 最初の3ヶ⽉間を有期雇⽤契約にして、この期間で⾒極めよう。法的に問題なしだ

　上記の相談はたまにお受けしますし、経営者同⼠の会話も⽿にします。上記の何れのパターンもリスクがあります。というよりは、避けるべきでしょう。何故ならば、この試⽤期間は前出の「内定」と違い、実際に出勤し労務の提供を⾏っているからです。内定もある種の労働契約が成⽴していますが、試⽤期間のそれとは法的効果が⼤きく違ってきます

　「4」項に関しは気持ち的には分かりますが、そもそもこんな契約をのむ労働者っているでしょうか？このケースの多くは後出しジャンケンです。信義則に反しますし、裁判例でも経営者側が負けています。実務ベースの相談のなかでは「1」項がやはり多いかと感じます。「4」項と外観的には同じなのかもしれません。

　「2」項に関しては労働基準法に規定する「試みの使⽤期間」内であれば確かに解雇予告も解雇予告⼿当も不要になります。但し、雇⽤契約レベルで試⽤期間をキチンと設ける必要がありますので注意して下さい。少し分かりづらいですが、労働基準法をしっかり読み込めば、「契約上の試⽤期間」と労働基準法に規定する「試みの使⽤期間」の関係が理解できると思います。

　「3」項に関しては、（４）本採⽤後における解雇のハードル（困難度）よりは低いでしょうが、それでも⼤した理由もなく解雇すると問題が起こる可能性は⾼いといえるでしょう。

●試用期間で大事なこと

1. 試⽤期間は相対的必要記載事項なので、必ず就業規則に規定する
2. 試⽤期間における本採⽤拒否基準を独⾃に規定する
3. 試⽤期間は必ず設定し、労働契約書にも明⽰する
4. 箸にも棒にも引っ掛からないときは、スパッと14⽇以内で切る

　試⽤期間を経て、本採⽤になれば解雇のハードルは数段階跳ね上がります。解雇が揉めても⽐較的ダメージが少なくできるラストチャンスの期間でもあるわけです。ここでの経営判断が、後々の労働トラブルの芽を摘むのか否か、⾮常に重要になってきます。

　試⽤期間を経て本採⽤拒否しなければ、晴れて本採⽤となります。因みに、試⽤期間を設けない場合は、採⽤⽇と同時に本採⽤となりますので留意する必要があります。採⽤した後で「実は最初の3ヶ⽉は試⽤期間だった」と⾔っても後の祭りです。法的には通⽤しません。労働契約に限らず、契約において「後出しジャンケン」は認められないのは、常識の範囲内で想像できると思います。

　後出しジャンケンとは違いますが、「これは、そう⾔うつもりで⾔った」、「そういう⾵に解釈していなかった」・・・よく聞くフレーズではないでしょうか。最初は、些細なことから始まり、繰り返されボタンの掛け違いが徐々に⼤きなしこりになって、ある⽇、労使のいずれかが爆発する。労働トラブルはこういったパターンが⼤半を占めているのではないでしょうか。

　どこの事業所においても、「（１）選考時」「（３）試⽤期間」を上⼿くかいくぐって本採⽤された問題社員はいます。しかし、⾯接・試⽤期間で100％問題従業員を⾒抜いてふるいに掛けるのは不可能です。社員数が多くなればなるほど、問題社員は⼀定の確率で紛れ込んでくると考えた⽅が無難です。⼀定程度の問題社員は想定するとは⾔っても、事業所の規模によって対応の仕⽅・スピードはもちろん変わってきます。

●事業所規模別の留意点

　この時期の労働トラブルは、社員⾃⾝が捨て⾝の覚悟ですので慎重な対応が求められます。労働基準監督署を巻き込んだりするのは、典型的なパターンですが、私はむしろ歓迎しています。経営者としては、「痛くもない腹を探られるのは⼼外だ」と思われるのは⼗分理解できます。

　ただ、最近の労働基準監督官については、労働者の申告を鵜呑みにするようなケースは極少数だと感じています。叩けば埃のでない事業所などは、世の中存在しません。⽬の前の労働トラブルとは切り離して考えることが重要です。基本的には労基署の介⼊は、ポジティブに向かい合いましょう。

ここで雇用契約解消の主なパターンを確認してみましょう

　事業所のダメージが⼤きいのは、⾔うまでもなく「解雇」です。問題がこじれると最悪の場合、労働訴訟に発展しやすいのも解雇事案です。争っても、敗訴または労働者よりの和解勧告が多くを占め、多くの時間とお⾦を費やしても結構報われないのもまた事実です。ですから、解雇は極⼒避けたいところです。

　実務的には、最初から解雇ありきの対応は慎むべきでしょう。どうしても労働契約を解消したい場合は、上記の他のアプローチを試みるというワンクッションを置くと、トラブルのリスクは低下します。どんな相⼿にでも通⽤するわけではないですが、リスクヘッジの観点からも相談に来られた経営者さんには強く推奨しています。

多くの経営者さんが勘違いしている代表的ケースとして、「解雇予告⼜は解雇予告⼿当を⽀払いさえすれば解雇は問題なくできる」というものです。物分かりの良い労働者、事業所と議論してもムダだと悟っている労働者であれば問題にはならないでしょう。

しかし世の中、そういった⼈達ばかりではありません。さらに最近はインターネットを始めとして様々なツールを駆使して労働関連の情報は容易に⼊⼿できるようになっています

ともすれば、経営者より労働者の⽅が労働関連法を知っているケースもあります。