労働問題のことなら、労働基準監督署の是正勧告の対応、合同労組・ユニオンの対応などを数多く手掛ける山口県下関市の「赤井労務マネジメント事務所」にお任せを!
セクハラ対応
継続的なセクシュアルハラスメント研修
- 管理職研修
- 階層別研修
- 男女別研修
外部の相談窓口
- 均等法に準じるセクハラ相談窓口を当事務所にて承ります
- 電話、FAX、メール等にて匿名性にも配慮
問題解決
- 被害者からのヒアリング
- 加害者からのヒアリング
- 加害者への懲戒処分
- その他雇用管理上の措置
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは
セクハラの定義
簡単に言えば・・・
- 職場において
- 相手が不快に感じる
- 性的な言動
となるでしょうか。
- 相手方の意に反した
- 性的な内容の言動を行い
- それに対する反応によって
- 仕事をする上で一定の不利益を与えられたり
- それを繰り返すことによって就業環境を著しく悪化させること
男女雇用機会均等法では上記のように定義づけています。
セクハラの考え方のポイント
- 被害者がどう感じるかで決まります
- 必ずしも嫌だと言えない場合があります
- 就業時間外でもセクハラになり得ます
- 正社員だけでなく非正規社員も対象です
不快かどうかの判断ポイント
- 通常の女性（一般通常人としての女性）の感じ方が判断の基準となります
- 但し、被害者が通常以上に性的感受性が強い女性であっても、本人が不快であると意思表示を示しているにも関わらず、その性的言動が繰り返されるような場合には、｢通常の女性｣の感じ方にとらわれず、被害者本人の気持ちが判断の基準とされるべきです。
当事者間だけでの問題ではない
- 被害労働者
- 加害労働者
- 会社
男女雇用機会均等法では会社に対しての措置を義務づけている。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）には2パターンある
対価型
性的な言動を受けた被害者の対応によって、その被害者が解雇、降格、減給等の不利益を受けてしまうタイプのセクハラ
環境型
性的な言動により就業環境が不快なものになり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で見過ごせない程の支障が生じるタイプのセクハラ。
●対価型セクシュアルハラスメント（セクハラ）
従業員の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることです。
- 事務所内において事業主が労働者に対し性的な関係を要求したが、拒否されたため、その社員を解雇した
- 出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、その従業員について不利益な配置転換をした
- 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格した
●環境型セクシュアルハラスメント（セクハラ）
従業員の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その社員が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
- 事務所内において上司が社員の腰、胸等に度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下した
- 同僚が取引先において従業員に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事に手がつかない
- 従業員が抗議しているにも関わらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その社員が苦痛に感じて業務に専念できない
セクハラ・・・線引き、発言、行動、要因
●これって、イエローカード？
- 部下を｢○○ちゃん｣｢女の子｣と呼ぶ
- スリーサイズを尋ねたり、身体的特徴を話題にする
- 繰り返し｢結婚はまだか｣｢子供はまだか｣と聞く
- 好みの異性の部下をプロジェクトに入れる
- 一人暮らしの部下をタクシーで自宅前まで送る
- 宴席で盛り上がって、裸芸をする
- 宴席で隣に座ることや、お酒のお酌を要求する
- ｢女性には無理だ｣｢男だったら徹夜しろ｣と言う
- 肩、髪、手などに不必要に触れる
- 相手が返答に窮するような性的冗談を言う
●これって、レッドカード？
- 部下に交際を求めたが断られた為、仕事中無視する
- 人事考課、配置異動等の配慮を条件に誘いかける
- 業務上の指導などの名目にかこつけて個人的な接触を図る
- 食事やデートにしつこく誘ったり、嫌がられているのに付きまとう
- 部下に性的な経験を聞く
- 男性同士で周りに聞こえるように、性的な会話をする
- 抱きついたり、腰や胸に触る
- ｢男性関係が派手｣｢不倫をしていた｣と部下の噂話を吹聴する
- 繰り返し性的な電話、メールを送ったりする
性的な発言とは？
性的感心・欲求に基づくもの | 性別による差別意識等に基づくもの |
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性的な行動とは？
性的感心・欲求に基づくもの | 性別による差別意識等に基づくもの |
|---|---|
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セクハラの要因は？
①相手を仕事上の対等なパートナーとして認識していない
- 能力・意欲への認識不足
- コミュニケーション不足
- 相手を性的な対象見る
②性的な言動の受け止め方についての個人差を認識していない
- 自分の感覚が一般的であると誤解
- 身勝手な思い込み
③職場の上下関係等の優越的地位を不当に利用すること
- 組織管理、雇用管理の問題
- 男女共同参画への理解不足
（1）刑法上の責任
- 性的な言動が身体的接触を伴う場合
…強姦、強制わいせつ
- 悪意のある中傷等の形で他人の性的な噂を流して、その名誉を著しく傷つける場合
…名誉毀損
その他、侮辱や脅迫等の罪に問われる場合があります。
（2）民法上の責任
- 加害者の法的責任
…人格権の侵害
…働きやすい職場環境で働く権利の侵害（民法709条）
- 使用者の法的責任
…使用者責任（民法715条）
…職場環境調整義務違反（民法415条）
（3）男女雇用機会均等法上の責任
第11条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2. 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
男女雇用機会均等法改正のポイント（平成19年4月）
- 男性もセクシュアルハラスメント（セクハラ）の被害者として認められます。
- 雇用管理上の｢配慮義務｣から｢措置義務｣への変化
- 当事者と関係者のプライバシーの保護
・相談したことや、事実関係の確認に協力したことを理由にして、不利益取扱いの禁止 - 実効性の確保
・紛争調整委員会による調停手続きの対象にセクシュアルハラスメント（セクハラ）が追加
・厚生労働大臣の勧告に従わない場合、企業名が公表されます。
・20万円以下の罰金
（4）労働契約法上の責任
第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
男女雇用機会均等法で厚生労働大臣が定める指針（セクハラ）
- セクシュアルハラスメントの内容、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知啓発すること
- 行為者については、厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則等に規定し、周知啓発すること
- 相談窓口をあらかじめ定めること
- 相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
- 相談したいこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を、周知すること
- 窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること、また広く相談に対応すること
- 相談の申し出があった場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
- 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
- 再発防止に向けた措置を講ずること
指針における｢職場｣の考え方
- 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所
- 通常就業している場所以外の場所でも、労働者が業務を遂行する場所
- 勤務時間外の宴会等でも、実質上職務の延長と考えられるものは該当
職場の例
- 取引先の事務所
- 取引先と打合せをするための飲食店（接待の席も含む）
- 顧客の自宅
- 取材先
- 出張先及び業務で使用する車中等・・・
実質上職務の延長となる職場とは・・・
判断に当たり、職務との関連性、参加者、参加が強制か任意か等を考慮して個別に行う。
指針における｢人｣の考え方その1
事業主の措置義務は、同じ職場で働く人たちだけに限定されているわけではありません。
同じ職場で働く私達が、外部の人間に対して起こしたセクシュアルハラスメントはもとより、逆に外部の人から受けたセクハラに対しても対応すべきとされています。
指針における｢人｣の考え方その2
- 対象は、男女従業員
- 非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべて
- 派遣労働者については、派遣元、派遣先事業主ともに措置を講ずること
企業、会社の対応・対策（セクハラ）
（1）周知啓発その1
セクシュアルハラスメントの内容、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知すること。
- 我が社において、こういう行為はセクシュアルハラスメントです。（内容）そういう行為は許しませんということ（方針）を明確にしていますか？
- 就業規則の服務規律への明記、社内報への記載等により職員に確実に周知していますか。
（2）周知啓発その2
セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、周知啓発すること。
- 行為者への制裁は、公正なルールに基づいて行うことが重要です。
- 懲戒事由と懲戒の種類を具体的に就業規則等に明記する必要があります。
- スタッフに周知していますか。
（3）相談窓口の設置
- 相談窓口担当者が､内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
（4）事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 社員に周知していますか。
- 問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などをあらかじめ定めていますか。
- 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
（5）再発防止に向けた措置を講ずること
- 相談者・行為者等のプラバシーを保護する為に必要な措置を講じ、周知すること。
- 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知啓発すること。
業務対応地区
【中国地方】－山口県、広島県、岡山県、島根県、鳥取県
【九州地方】－福岡県、大分県、熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県、沖縄県
【四国地方】－愛媛県、香川県、高知県、徳島県
※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。
【労働トラブル対応・解決業務】
- 労働基準監督署の対応
- 合同労組・ユニオン・労働組合の対応
- 未払い残業代請求対策対応
【トラック運送業の賃金制度】
- 2024年問題の対応・対策
- 労働時間管理構築
- 未払い残業代対策
- 賃金制度構築（歩合給、固定残業）
- 働き方改革の実務対応
【就業規則の作成・変更・見直し】
- 固定・定額残業制度の導入
- 退職金制度の設計
【労務監査（M&A合併を含む）】
- 労働条件審査、セミナー講師
- M&A合併、事業譲渡
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