働き方改革の重要ポイント（中小企業）

2016年9月から｢働き方改革実現会議｣において10回の議論が重ねられ、2017年3月に「働き方改革実行計画」が決定されました。この実行計画には、図2に示すように９つの検討テーマと対応策が取り上げられています。どのテーマも、今後の労務管理実務に影響するものばかりですが、テーマ③の｢長時間労働の是正｣を中心に概説します。

時系列でスケジュールを作成してみました(下図)。勤務間インターバルは努力義務、同一労働同一賃金については今後｢パートタイム・有期雇用労働法（略称）｣という新法を根拠に、行政指導が実施されます。
　労働契約法20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)が新法に移管しますので、今後は有期雇用契約労働者についても行政指導の対象となります(補足：短時間労働者についての不合理な労働条件は既に行政指導の対象)。
　労働安全衛生法の改正は、管理職に対しても労働時間の把握を義務づけるという一見地味な内容ですが、インパクトは大きいと感じています。改正の趣旨は長時間労働による健康確保時間の把握ですが、これにより管理職の長時間労働が白日の下に晒される可能性もあり、待遇見直しを含めた管理職の働き方自体を見直すことも必要でしょう。

働き方改革は8つの法律から構成されていますが、何が重要かは企業によって違ってくるかと思います。何故なら、労務管理の状況は企業によって様々だからです。日頃からコンプライアンスを意識した労務管理を運用しているのであれば、さほど慌てて対応しないでも済むかもしれません。

　ここからはあくまでも私見ですが、大企業であれば、｢残業時間の上限規制｣と｢同一労働同一賃金｣が一丁目一番地ではないでしょうか。それでは、地方都市の中小企業では何が一丁目一番地に当たるかというと、ズバリ｢有給休暇の強制取得｣だと考えています。
　原則として労働者を一人でも雇用していれば対象となるのと、有給休暇の関連知識の乏しさ・運用の杜撰さが、その理由です。もう一つ付け加えるとしたら、｢残業時間の上限規制｣でしょうか。ただし、｢特別条項付き36協定｣を毎年届け出ている企業が影響を受けますから、限定的にはなるでしょう。

労働基準法では、残業は原則禁止で罰則の適用もあります。そこで適正な36協定を届け出れば罰則の適用が免れます（免罰効果）。残業時間が月45時間以内、かつ、年間360時間以内であれば｢通常の36協定｣で対応可能です（図の中段中央）。
　しかし、もう少し残業時間が発生する企業では、｢特別条項付き36協定｣を届け出ます（図の下段左側）。特別条項付き36協定を届け出れば、｢実質青天井で残業が可能｣となります。今回の｢時間外労働の上限規制｣とは、この実質青天井に上限規制をかけるということです。

図の下段（特別条項）が上限規制の内容です。実質青天井の状況から具体的な数字が盛り込まれました。詳細はここでは触れませんが、｢2ヶ月～6ヶ月平均で休日労働を含め80時間以内｣の管理は、ITツールを利用しなければ難しいのではないかと思います。
　｢給与計算のために残業時間を集計したら月平均80時間を超えていた｣というのは、法改正後は企業にとって厳しいかもしれません。リアルタイムに近い残業時間管理が求められる法改正とも言えるでしょう。