高年齢者雇用安定法改正

1. 少子高齢化が急速に進展する中、労働力人口の減少を跳ね返し、経済と社会を発展させるため、全員参加型の社会の実現が求められているため
    
2. 平成25年4月から厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に65歳へと引き上げられ、無年金・無収入となる者が生じる可能性があるため

【解説】
従来であれば、60歳から受給できる厚生年金と職安の給付金を併用して給料を決定していましたが、段階的に60歳から61歳→65歳へと無年金となる者が増加していきます。厚生年金が受給可能な年齢に応じたきめ細やかな賃金給与を設定することで高齢者の人件費をコントロールすることが可能になります。

1. 原則として、継続雇用制度は希望者全員を対象とすること
    
2. 継続雇用しないことができるケースは、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き社員としての職責を果たしえないことなど、就業規則に定める解雇事由または退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合とすること
    
3. 継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること

現在、継続雇用制度を適用している企業においては、

1. 定年年齢を65歳に引き上げる
2. 定年年齢は現状のままとして継続雇用制度を維持する

上記いずれかの選択を決定する必要があります。この選択に基づいて、就業規則の改定を行うことになります。ここでは、定年年齢を変えずに（60歳定年のまま）、継続雇用制度を維持する場合の対応について概説します。

1. 就業規則に継続雇用制度の除外者を明記する
   指針で示された継続雇用の対象者から除外してよいケース、「就業規則の解雇事由や退職事由に該当するもの」を継続雇用しない旨、就業規則に定めます。
    
2. 就業規則に限定基準の適用有無を定める
   経過措置である年金受給開始年齢以降の者を対象に労使協定の対象者限定基準を適用するかどうか定めます。
    
3. 労使協定の締結の有無をチェックする
   上記2.で年金受給開始年齢以降の者に限定基準を適用するためには、施行日前の平成25年3月31日までに、労使協定を締結している場合に限ります。それ以降の労使協定の締結は本件に関しては無効になりますので留意する必要があります。

　平成25年4月から労働契約法が改正されましたが、有期の期間労働者が平成25年4月1日以降に更新された契約から通算5年を超えて契約更新をすると、当該労働者の申し込みにより期間の定めの無い労働契約（無期労働契約）として扱われることになります。

　ここで問題になるのが、定年後再雇用された労働者が有期雇用契約（1年契約）を5回更新して、6回目以降の更新に達した場合（即ち65歳を超えての雇用になる）、改正労働契約法の規定により、当該労働者が申し込めば、それ以降は『期間の定めのない労働契約』に転換されます。

期間の定めのない雇用契約の終了原因は、一般的には・・・

1. 労働者の方から申し出る自己都合退職
2. 会社の方から通告する解雇、退職勧奨

　のいずれかになります。即ち、会社が当該雇用契約を解消した場合は、労働者側から退職する意思表示を示さなければ解雇または退職勧奨しか手段は無いということになります