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平成25年4月以降は、まずはこう変わりました!
平成25年度からの3年間は、61歳未満までの希望する従業員全員の再雇用が必要になってきます。その後段階的に65歳までに拡大されます!
現行において、高年齢者雇用安定法の規定により60歳未満の定年は原則として禁止されていますが、厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い、平成25年4月1日以降、60歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる者が出てきます。
この問題に対応するために、雇用と年金とを確実に接続させることを目的として今回の法改正がなされました。
高年齢者雇用安定法の一部が改正され、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定める仕組みが廃止されました。その結果、平成25年4月以降においては厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢にあわせ、労使協定の基準に該当しない労働者も継続して雇用する制度の導入が求められます。
65歳未満の定年制を採用し、65歳までの継続雇用の対象者を労使協定で限定している事業所においては、就業規則の見直しが必要になります。
※雇用確保措置の上限年齢は、厚生年金(定額部分)支給開始年齢の引上げに合わせて引上げられる。
※65歳まで希望者全員を再雇用するよう企業に義務づける。
※平成25年度の施行段階での全面導入は行わず、経過措置期間を設ける。
定年年齢を引き上げるというのは、定年前の雇用契約のままで身分も正社員のままということです。
【特徴・注意点】
企業としては、年金支給状況をにらみながら定年前後の高年齢者の賃金体系や退職金規定を見直す必要が出てくる。
これには定年に達した者を引き続き雇用する「勤務延長制度」と定年でいったん退職し再雇用する「再雇用制度」とがあり、実際には後者のケースが多いと思われます。
なお、継続雇用の対象となる高齢者については基準を定めることができます。ただし、平成25年4月以降は原則として対象者の基準は定めることができなくなります(平成25年法改正)
【特徴・注意点】
基準は抽象的な表現ではなく、できるだけ具体的で各企業の実情に即した内容でなければならない。たとえば「会社が必要と認めた者について」では基準がないに等しくダメです。内容に客観性があり、従業員が見た場合に可能性が予見できるものが望ましい。なお決定した基準は従業員に周知することが必要
定年制そのものをなくしてしまおうというもので、わが国ではまれなケースですが無いわけではありません。
【特徴・注意点】
前回の法改正において、上記の3の措置の中からいずれかを選択して各企業の実態に即した65歳雇用延長の対応を取られてていることになります。
今回の法改正(25年4月)は上記2項の継続雇用対象者の選定基準の廃止が原則として決まりました
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(1) 労使協定で定める基準に該当する者を65歳まで 継続して雇用する制度を導入している | 就業規則等の改正が必要 |
---|---|
(2) 定年年齢が65歳以上 | 見直しは不要 |
(3) 定年制を設けていない | |
(4) 希望者全員を65歳まで継続雇用する制度を設けている |
【解説】
上記(1)のケースのみ今回の法改正の対応が必要となります。多くの会社において就業規則の見直しが必要と考えられます。平成25年4月以降に60歳を迎えられる方は61歳まで全く厚生年金が支給されませんので、この方達の処遇(労働条件、特に賃金・給与)をどうするかも併せて考える必要があります。
【解説】
従来であれば、60歳から受給できる厚生年金と職安の給付金を併用して給料を決定していましたが、段階的に60歳から61歳→65歳へと無年金となる者が増加していきます。厚生年金が受給可能な年齢に応じたきめ細やかな賃金給与を設定することで高齢者の人件費をコントロールすることが可能になります。
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【解説】
今回の法改正は大きく3つ実施されました。その中でも労務管理上影響が出るのは上記(1)、(2)になります。次の項では(1)をメインに解説していきます。上記はいずれも平成25年4月施行です。
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【改正点】
定年後の継続雇用制度の対象となる高年齢者について、事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みが廃止されます。
【解説】
現在、法律により60歳を下回る定年は原則として禁止されています。しかし、60歳以上の定年を定めている場合でも、65歳未満の定年を定めている事業主に対しては、定年後の「高年齢者雇用確保措置」として、以下の3つのいずれかの措置を取ることが法律により義務付けられています。
今回改正が行われたのは、2.「継続雇用制度の導入」に関するものです。
従来、継続雇用制度により労働者を再雇用する場合には、労使協定を締結することで、継続雇用の対象となる高年齢者に係る「基準」を定めることが可能とされていました。基準とは、たとえば、勤務態度が良好な者、勤続●年以上の者、健康診断の結果に異常が認められない者、といったものがあり、その要件に該当しない労働者を継続雇用の対象としないことが認められておりました。
今回の改正によってこの規定が廃止され、労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり、原則として(※経過措置あり)希望者全員を再雇用しなければならなくなりました。
(この措置が認められるには、平成25年3月31日迄に基準を定めておく必要があります)
今回の改正には、一定の期間の経過措置が設けられております。それは、平成25年4月1日以降であっても直ちに希望者全員を65歳まで再雇用する必要はなく、厚生年金の支給開始年齢の段階的引き上げに合わせ、その年齢までは希望者全員を再雇用しなければならないものの、それ以降の年齢の者に関しては、従来通り労使協定の基準を満たさない方は継続雇用の対象外とすることができます。
ちょっと分かりづらい文章なので以下、「経過措置」を表にまとめてみました。
経過措置の期間 | 労使協定の基準により対象外とできる者 |
---|---|
平成25年4月1日~28年3月31日 | 61歳以上の者 |
平成28年4月1日~31年3月31日 | 62歳以上の者 |
平成31年4月1日~34年3月31日 | 63歳以上の者 |
平成34年4月1日~37年3月31日 | 64歳以上の者 |
たとえば、平成28年3月31日までは、61歳未満の者については希望した者全員を雇用しなければなりませんが、61歳以上の者については、従来の労使協定に定められた基準に該当しない者を継続雇用の対象から外すことができます。
なお、この経過措置は平成37年3月31日までですので、65歳までの全員雇用が完全に義務化されるのは平成37年4月以降ということになります。
また、厚生年金の支給開始年齢までは、希望者全員を再雇用しなければならないとされていますが、
「心身の故障のため業務の遂行に堪えない者に限って対象としないことができる」
という例外規定が新設されました。
今回の法改正では、就業規則の整備が必要となりますが、平成18年に高年齢者雇用安定法が改正された際に労使協定において継続雇用基準を設けた会社は、本協定を廃止する必要はありません。本協定は残して、就業規則に経過措置の規定を定めることが現実的な対応だと考えます。
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【改正点】
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大することとされました。
【解説】
法改正前は、労働者を継続雇用できるとされていたのは、定年を迎えたときに在籍していた会社または子会社となっておりました。今回の法改正では、その範囲をグループ企業まで拡大しています。
(1) 親会社 | 従来通り |
---|---|
(2) 子会社 (50%以上の議決権を有すること) | 従来通り |
(3) 親会社の子会社 (同一の親会社を持つ子会社間) | 追加 |
(4) 関連会社 (20%以上の議決権を有すること) | 追加 |
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改正事項のうち、「継続雇用制度の対象者を限定する仕組みの廃止」における実務面の対応については、雇用継続制度の対象者基準廃止後も円滑な運用ができるように平成24年11月9日に厚生労働省より指針が以下のように発表されています。
現在、継続雇用制度を適用している企業においては、
上記いずれかの選択を決定する必要があります。この選択に基づいて、就業規則の改定を行うことになります。ここでは、定年年齢を変えずに(60歳定年のまま)、継続雇用制度を維持する場合の対応について概説します。
平成25年4月から労働契約法が改正されましたが、有期の期間労働者が平成25年4月1日以降に更新された契約から通算5年を超えて契約更新をすると、当該労働者の申し込みにより期間の定めの無い労働契約(無期労働契約)として扱われることになります。
ここで問題になるのが、定年後再雇用された労働者が有期雇用契約(1年契約)を5回更新して、6回目以降の更新に達した場合(即ち65歳を超えての雇用になる)、改正労働契約法の規定により、当該労働者が申し込めば、それ以降は『期間の定めのない労働契約』に転換されます。
期間の定めのない雇用契約の終了原因は、一般的には・・・
のいずれかになります。即ち、会社が当該雇用契約を解消した場合は、労働者側から退職する意思表示を示さなければ解雇または退職勧奨しか手段は無いということになります
要するにポイントは60歳定年後、65歳まで契約を更新して再雇用義務の満期(65歳)をむかえた従業員に対して、65歳以降も働いてもらいたい場合には、今後は、当該従業員の申し込みにより、その労働契約は期間の定めの無い労働契約として扱われる可能性が出てくるとういうことです。
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