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中小の医療機関(診療所、病院、クリニック)では、毎年定期的に新卒者を職員として採用するというよりも、様々な経歴を持たれた経験者を中途で採用する方が一般的ではないでしょうか。そうすると、年齢も経験も様々な職員が混在することになり、医師会等で作成されている『モデル賃金表』は上手くフィットしないケースが出てきます。
何故ならば、医師会等の作成した『モデル給与表』は、准看護師の学校を卒業した新卒者を採用するという前提で策定されているからです。
他の医療機関で10年、20年といった経歴を持つ職員に対しては、『賃金表』は機能しなくなります。
資格とキャリアで給料が決まるのが医療業界で、女性従業員が多いのも特徴の一つです。
給与は年齢だけではなく、業務経験年数も決定要素になります。
いかに評価しなくても給与決定ができる仕組みを作るかが重要になります。
管理職不在の業界なので人事評価制度の導入は無意味と言えるでしょう。
基本給は、ボーナスや退職金の計算にあたって算定基礎になることが一般的です。
ですから安易に基本給額を設定するのは様々な問題が生じます。
多くの医療機関においては、職員が5年前後で退職している状況を鑑みれば、採用時の初任給与だけを決定する医療機関独自の『賃金表』を作成しておき、その後は経営状態に応じて昇給するのが中小の医療機関では無難だと考えます。
初任給与を決定する要素は様々なものが考えられますが、多すぎず少なすぎずと言ったところでしょうか。
なるべくシンプルに考えることがポイントとなります。
上記3要素で十分だと考えます。
うまく組み合わせて医療機関独自のモデル『初任賃金表』をまず作成してみることです。
【中国地方】-山口県、広島県、岡山県、島根県、鳥取県
【九州地方】-福岡県、大分県、熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県、沖縄県
【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県
※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。
【労働トラブル対応・解決業務】
【トラック運送業の賃金制度】
【就業規則の作成・変更・見直し】
【労務監査(M&A合併を含む)】