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就業規則作成にかける想い

医療法人機関における就業規則の作成に関しては、他の業種とは異なる労務管理が行われていることから、就業規則の作成においても十分留意する必要があります。

弊所におきましても、数十件の医療法人機関の就業規則の作成・変更業務に携わってきましたが、余りにもリスクのある就業規則を作成していた事例が枚挙に暇がありません。

リスクのある就業規則の事例

  • 他の医療機関の就業規則を流用している
  • 事務長が元在籍していた会社の就業規則を流用している
  • インターネットその他から入手した、ひな形就業規則を流用している
  • モデル就業規則を流用している
  • 労働時間が複雑かつ複数あるのに一律時間管理である
  • 当直(宿直・日直)勤務の許可基準を満たしていない
  • 管理監督者を拡大解釈している
  • 変形労働時間制を理解していないで労働時間管理している
  • 過去の数々の法改正に対応していない
  • 就業規則の内容を理解している者がおらず適正に運用されていない
  • 就業規則に対応した労務管理書式が存在しない

『職場の憲法』とも言われる、就業規則の重要性を理解していない医療機関が多いと感じています。(医療機関に限りませんが・・・)就業規則は、「使用者と労働者の民事的契約」ですから、そこに規定されている条文はお互いを法律上拘束します。訴訟になれば就業規則に書かれていたことに基づいて判断されます。使用者サイドからみれば「たかが就業規則」でしょうが、我々サイドからみれば「されど就業規則」ということになるでしょうか。

誤解を恐れずに申し上げれば、リスクのある就業規則くらいなら、無い方が余程良いでしょう。(あくまでも比較論で推奨しませんが・・・)

過去の事例ですが、作成途中の理事会で失笑された「行方不明者の取扱い規定」が、作成後半年以内に適用者が出て一件落着したことがありました。また、精神疾患で欠勤する職員をトラブルなく退職させる「休職・復職規定」も作成後1年くらいで適用者が出て一件落着した経緯もありました。その時、初めて理事長を始めとして「就業規則の重要性」を理解して頂きました。

確かに『100%使用者側がリスクを負わない就業規則』なんてものは存在しません。しかし、『確実にリスクを低減する就業規則』は存在します。我々はその精度を高めるために、他の医療機関の事例、他業種の事例をフィードバックし、更には定期的な情報収集、自主研修会の継続を通じて日々研鑽に励んでいるところです。

業務対応地区

【中国地方】-山口県広島県、岡山県、島根県、鳥取県

【九州地方】福岡県大分県熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県、沖縄県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応
  • 合同労組・ユニオン・労働組合の対応
  • 未払い残業代請求対策対応
  • セクハラ、パワハラ対応

【トラック運送業の賃金制度】

  • 2024年問題の対応・対策
  • 労働時間管理構築
  • 未払い残業代対策
  • 賃金制度構築(歩合給、固定残業)
  • 働き方改革の実務対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定・定額残業制度の導入
  • 退職金制度の設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

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