提出期限は曖昧なものではなく、採用日までに提出させることが原則です。なお、指定日までに提出できない場合には、クリニック申し出ること、さらに正当な理由がなく指定日までに提出がない場合は、採用辞退の見なし規定を入れることでトラブルを未然に防止することができます。

試用期間は採用後、正職員として本採用するまでに、職業能力や適応性を見るために設けられた制度です。

なお、試用期間の法的性格については、使用者の解約権が留保された労働契約と解されています。試用期間中の解雇や本採用の拒否は、この解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されることになります。

なお、試用期間の途中で解雇する場合、採用日から14日以内であれば解雇予告や解雇予告手当の支払いの必要がありませんが、14日を超える場合は30日前に予告するか、30日分の解雇予告手当を支払う必要があります。

労働基準法では、労働契約締結時に、使用者が労働者に対し、一定の労働条件を明示しなければならないことを定めています。さらに、そのうち主要な労働条件については、書面を交付して明示しなければならないことを定めています。

なお、書面を交付して明示しなければならない事項（労働契約の期間、就業の場所・従事すべき業務、所定労働時間を超える労働の有無を除く）については、就業規則の絶対的必要記載事項でもあるので、その条項を示した上で、就業規則を交付しても、書面による明示義務は果たしたこととされます。

遅刻・欠勤をする際、事前に届出ができない場合は、いつまでに、どういう手段で医院に連絡をするか明確にすべきです。この場合、以下のようなことは認めないようにします。

1. 電子メールでの連絡
2. 本人以外の家族からの連絡
3. 職場の同僚への連絡

また、遅刻・早退・欠勤等の賃金控除のルールは給与規程にも明記しておくことが重要となります。

懲戒の事由は出来るだけ詳細に明記しておく必要があります（罪刑法定主義）。懲戒処分した際のトラブルの原因となります。また、懲戒処分を行った場合は、その都度、始末書の提出を求めることも重要です。

損害賠償の額を事前に予定することは法律で禁じられています。しかし、現実に発生した損害額の実費をに請求することは問題ありません。ポイントは、懲戒処分を受けても、損害賠償の責任を免れないことを明確にしておくことです。

何日前までに退職願を提出すべきかを明確にしておくことが重要となります。この期間が、あまりにも長いと無効になることもあります。

また、退職の承認があるまでは退職できない旨を明記するケースもありますが、これに関しても、長期の拘束はトラブルになることもあるので現実的な規定にすることがポイントとなります。