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合同労組・ユニオンの対応

合同労組、ユニオン、労働組合対策

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対策・対応の流れ

申し入れ

団体交渉の申し入れ

打合せ、検討

交渉立ち会い

団体交渉における立ち会い(同席します)

締結

最終合意書の締結

依頼するメリット

  • タイムリーな助言とアドバイスの提供
  • 合同労組からの要求、抗議等に対しては、交渉を見据えた的確な回答書、反論書を作成・通知します
  • 団体交渉に立ち会う(同席する)ことにより、合同労組に主導権を与えません
  • 労働関係諸法令、労働判例を加味の上、実状に即した対策・対応をご提案します

合同労組・ユニオンとは

労働者が所属している会社を問わず、個人単位で加盟できる労働組合のことをユニオンまたは合同労組といいます。

ユニオン・合同労組は、一般的な会社別の労働組合とはちがって、複数の会社や異業種の会社の労働者が、その加入員となっています。

ユニオン・合同労組の特徴をあげると、次の5つの特徴があります。

  1. 職業に関係なく誰でも加入できる
  2. 一人でも加入できる
  3. 会社に労働組合がなくても加入できる
  4. 雇用の種類に関係なく加入できる(正社員、パート、管理職)
  5. 退社後も加入できる

未払残業代などのちょっとした従業員とのトラブルをきっかけに、従業員が合同労組に加入したり、解雇した従業員が合同労組に駆け込んで団体交渉の申入れがあったり、労働組合問題は経営の根幹を揺るがすような大問題に発展することも少なくありません。

合同労組・ユニオンの現状
  • 合同労組・ユニオンは、日本全国にあり、柔軟路線をとる組合からイデオロギー性の強い労使対立路線の組合まで幅広くある。
  • 労使対立路線の組合の中にも、落としどころを考える組合とあまり考えない組合がある。
  • 連合加盟であっても強硬な組合もある。
  • 組合の交渉担当者によっても経営側への対応が変わってくることがある。
  • 加入する組合員にも影響を受ける。

合同労組・ユニオンからの団体交渉に応じる必要はあるのか?

団体交渉に応じる必要はあるか?

合同労組・ユニオンからの団体交渉の申し入れがあった場合、突然のことでパニック状態になることもあります。労働組合法上認められた合同労組・ユニオンから団体交渉の申込みがあった場合は、使用者は原則としてこれに応ずる義務があります。

ただし、労働組合法第7条の二において、正当な理由があれば、団体交渉の申し入れを拒否することができるとされています。

  1. まずは、団体交渉に応じるかどうか検討することです。
    すぐに応答すると合同労組・ユニオンのペースにのることになります。
  2. 労働者の権利に対して、経営者の権利として、「人事権」・「業務命令権」・「施設管理権」経営三権が保障されています。これら経営者に保障されている経営三権に関する事項については、原則として、団体交渉の内容とはなりません。

よく、

『一人でも加入できる労働組合からの団体交渉申入れに何故、応じる必要があるのか?』

という質問を受けますが、以下の「千代田工業事件」が参考になります。

参考判決:大阪地裁(千代田工業事件)

労働組合がその組合員を雇用する使用者に対して、その組合員のために、団体交渉を求めることは当然のことであり、合同労組も企業別組合と同様に交渉資格を有している。
その時に、その会社の従業員が全員ないし多数加入していることは条件とはならず、その会社に労働組合があるかどうかも関係が無く、たとえ一人でも従業員が加入していれば、その合同労組は交渉資格を有するので、使用者は団体交渉の申し入れに応じなければならない。また、このことは会社に労働組合があろうとなかろうと、関係ない。
合同労組が労組法上の労働組合であることについては、「ある企業の従業員が、その人数の多少にかかわらず、その企業の範囲を超えて、特定の産業、業種について、いわば横断的に組織する労働組合であっても、労働組合法2条の要件を充たす限り、労組法上適法な労働組合である」されています。

団体交渉の要求事項に応じる必要はあるか?

合同労組の要求を受け入れる義務はありません。

誠実に交渉し、解決を模索し、結果的に話し合いが決裂することがあるかも知れません。
しかし、それは話し合いの結果によるものであり、最終的な合意までは求められていません。

ポイント

具体的な対応は、要求事項を聴いてから慎重に対処するといった姿勢が必要となります。

不当労働行為とは?

労働組合法には、このような労働者の団結や活動を妨げる使用者の行為を四つの類型に分けて、不当労働行為として禁止しています。ここでは主な三つの類型をご紹介します。

  1. 不利益取扱い
  2. 団体交渉拒否
  3. 支配介入

会社の対応としては、上記三点に注意しながら、淡々と対応していけばいいだけの話です。
特にユニオン(合同労組)では、2. 団体交渉拒否が問題になります。

(1)不利益取扱い

不利益取扱いとは、労働者が以下の1~7に該当することを理由に、会社がその労働者を解雇したり差別するなど、不利益な取扱いをすることをいいます。

  1. 労働組合の組合員であること
  2. 労働組合に加入したこと
  3. 労働組合を結成しようとしたこと
  4. 労働組合の正当な行為をしたこと
  5. 不当労働行為の救済を労働委員会に求めること
  6. 労働者が労働組合に加入しないこと
  7. 労働者が労働組合から脱退すること
(2)団体交渉拒否

団体交渉拒否とは、正当な理由がないのに労働組合からの団体交渉の申しいれを拒否したりあるいは無視することをいいます。

何が正当な理由であるかは、交渉の対象事項、交渉担当者、交渉の手続きなどの具体的な事業に即して判断されます。
また、不誠実な態度で団体交渉をすることも団体交渉拒否の一つとされています。

(3)支配介入

支配介入とは、労働組合の団結力を弱めるため、労働組合の結成や運営に対して会社がさまざまな干渉を行うことをいいます。

  • 労働組合結成の妨害
  • 組合活動への非難・いやがらせ
  • 活動の中心人物の解雇・配転
  • 労働組合からの脱退の勧誘
  • 労働組合の結成・運営に対して支配・介入すること

団体交渉に当っては、誠実に対応し、会社として主張すべき点は、主張し、毅然とした態度で臨む必要があります。
交渉の結果、合意可能な部分は合意し、合意出来なければ決裂となります。

団体交渉では、労使間の慣行が重要視されるので、団体交渉を行う場所や、日時、人員、交渉事項は、事前に必ず文書でもらうなど、十分に検討してから望むことが重要になります。

(1)団体交渉の場所

労働組合は、会社内の施設や会議室で団体交渉をするように求めてきますが、会社内の施設や会議室で団体交渉を行う法的義務はありません。
合同労組の事務所などと団体交渉要求書に記載してあることが多いものですが、会社近くのホテル、貸し会議室等に変更するよう通知することが必要です。

(2)団体交渉の日時

団体交渉の日時についてですが、労働組合の指定した日時で団体交渉を行う法的義務はありません。
労働組合が指定してきた日程で、会社側の都合が悪い場合は、早めに労働組合に伝えて日程調整をします。交渉の当事者が在職社員である場合、団体交渉は、給与を発生させないために、労働時間外で行うことが重要です。

(3)団体交渉の出席者

団体交渉は、労使の代表が協議すれば良いので、大人数の出席は必要ありません。会社側代表者として、規模にもよりますが、必ずしも社長が出席する必要はありません。
人事・労務の権限のある役員、人事課長、総務課長でも構いません。尚、団交の場で回答できないことは、社内に持ち帰って検討すると言うことなどは、まったく問題ありません。
また、団体交渉は必要最低限の人数で行うようにしないと、余計な混乱を招きます。

(4)団体交渉の議題

合同労組・ユニオンによっては、議題を明らかにしないまま団体交渉を要求することがありますが、それでは何のために団体交渉を行うか不明です。
会社としても事前の準備ができないので、議題を明確にするよう要求します。

(5)回答期限

合同労組・ユニオンによっては、回答期限が著しく短く設定されているケースがありますので、余裕をもった回答期限を要求します。

(6)提出資料

団体交渉において、労働組合に提供する必要のある資料は、経営権から一定の限界があります。
しかし一般に妥当と認められている程度の経理資料の提出義務は、誠実な交渉をするという点から信義則上あると考えられています。

団体交渉の申し入れがあった場合の留意点・注意点

団体交渉の申し入れは突然郵送で送られてきます。ほとんどの企業で初めての経験になるでしょうから、過去の経験もないのが普通だと思います。

ここではそのポイントご紹介します。

  1. 合同労組・ユニオンの情報収集
  2. 組合の交渉担当者や加入者によって姿勢は変化する
  3. 他の労組担当者に話しを付けて貰うことには要注意
  4. 組合員を他の社員より不利に扱うこと等はしない
  5. 団体交渉を正当な理由なしに拒否しない
  6. 慌てて組合のいいなりに、団体交渉に応じたり、労働協約を締結しない

団体交渉申し入書が届いてからの具体的な対応・対策

団体交渉の申し入書が代表者宛に届いた場合、動揺するのが普通です。担当部長に早く解決するよう指示するが、その担当部長がとにかく早く沈静化させようと準備せずに合同労組と団体交渉をしたり、暫定労働協約に動く可能性をあります。
社内の様々な者が社長に進言して、社内の結束が乱れることもあります。

ここは、社内が一丸となって合同労組と対等に交渉できる体制を作るのがポイントになります。

  1. 準備不足なまま組合の指定する日に団体交渉に応じてはいけない
  2. 団体交渉の場所は、原則として、会社の事務所や組合事務所は避ける
  3. 暫定労働協約をむやみに締結しない
  4. 回答猶予の回答書を作成・送付
  5. 回答書(争点を明確化する)
  6. 回答書(申し入れに対する回答)

団体交渉は書面の往復で足りるのか?

団体交渉の申し入れは、組合員の加入する合同労組・ユニオンの所在地にもよりますが、通常面談による団体交渉が可能な場合、文書の往復による団体交渉が可能なのでしょうか。

ここではメリット、デメリットをあげながら説明します。

書面のメリット
  • 面談と異なり、余計な時間が取られない
  • 論点が整理しやすい
書面のデメリット
  • 相手の顔が見えず、紛争が激化する可能性がある
  • 説明不足で落としどころが見つからず、解決が長期化する可能性がある
  • 場合によっては、団交拒否となる可能性がある

※団体交渉の方法については、文章の往復や電話などによる協議は、当事者の合意に基づくものでない限り誠実交渉義務を尽くしたことになりません。(東京地判平2.4.11判時1352号)通常、合同労組が合意することはないでしょう。

書面によるやりとりは、基本的には日程調整、争点の明確化、団体交渉の最小限のルール設定にとどめた方が良いでしょう。

面談による団体交渉の留意点・注意点

面談による団体交渉の留意点は、形式面と実質面の2つの視点で考える必要があります。

形式面の留意点
  1. 交渉の場所
  2. 日時
  3. 出席者の人数、氏名通知
  4. 議題
  5. 議事録の方法・ルール
実質面の留意点
  1. 回答書の準備
    ・想定問答
    ・判例、裁判例の例示
     
  2. 提示資料の準備
    ・図表
    ・就業規則の当該箇所の写し

会社と合同労組が労働協約を締結する場合、合同労組が暫定労働協約を用意して記名押印を迫ってくることがあります。

協約の内容を確認しないで締結してしまうことが多々ありますが、これは絶対に避けなければなりません。

いったん労働協約を締結してしまうと就業規則以上に拘束されます。会社にとって有利な事項であれば問題ありませんが、不利益条項が多岐に渡る場合は今後の労使交渉において様々な弊害が生じてきます。

ここでは、実際にあった労働協約に若干の修正を加えたものをサンプル(会社に不利な事例)としてご紹介します。

暫定労働協約

A株式会社(以下「会社」という)とAユニオン(以下「組合」という)は、会社と組合が本労働協約を締結するまで、次の通り暫定労働協約を締結する。

第1章 総則

  • 第1条(目的)
    この協約は、会社と組合との間に、真に対等して相互信頼に根ざす労使関係を確立するとともに、組合員の経済的、社会的な地位の向上と、会社事業の健全な発展を図ることを目的とし、双方誠意を持って、この協約を遵守するものとする。
     
  • 第2条(労使関係の基礎)
    会社と組合は、適正な労働条件を基礎とした相互信頼にもとづく労使関係を確立する事をここに確認する。
     
  • 第3条(協約の優先)
    この協約は、就業規則、その他の会社が制定する諸制度または会社と社員間における全ての協約に優先する。
     
  • 第4条(協約の適用範囲)
    この協約は、会社、組合および組合員に適用する。但し、非組合員に対しては、この協約に準じて行うものとする。
     
  • 第5条(団体交渉の主体性)
    会社は、組合員が社員の労働条件の決定に対する唯一団体交渉の相手方と認め、交渉は組合及び組合の委任を受けたものとのみ行う。
     
  • 第6条(組合に関連のある事項)
    会社は、組合員の労働条件の変更,合併、分割、事業の縮小及び休廃止、長期休業、操業短縮、経営の譲渡、重大な資産の処分、会社更生または破産の申し立て、機構改正、解散などで、組合員に影響を及ぼす事項について、組合と事前に協議し、その後これを行う。
     

第2章 組合活動

  • 第7条(労働活動の自由)
    会社は、組合員の組合活動の自由を確認し、組合活動をしたことをもっていかなる不利益な取り扱いもしない。
     
  • 第8条(掲示板の設置)
    会社は、会社構内に組合専用掲示板を設置することを認める。但し、設置場所については会社と組合の協議による。
     
  • 第9条(文書の配布)
    組合は、会社構内および施設内において組合活動に必要なパンフレット、新聞、情報等を配布することができる。
     

第3章 団体交渉

  • 第10条(団体交渉の申し入れ)
    会社は、組合より団体交渉の申し入れを受けたときは、7日以内にこれに応じなければならない。
     
  • 第11条(団体交渉事項)
    団体交渉の事項となる事項は、社員の労働条件、その他社員の待遇に関する事項、ならびにこれに関する一切の事項とする。
     
  • 第12条(交渉委員)
    団体交渉の交渉委員は、会社、組合双方にて決定する。
     
  • 第13条(議事録)
    団体交渉においては、会社、組合双方より幹事各1名を任命し、議事録を作成する。議事録には、双方代表者が記名捺印する。
     
  • 第14条(協定書の作成)
    団体交渉において決定した事項は、協定書を作成し、会社、組合の代表者が署名もしくは記路捺印しなければならない。
逐条解説
  1. 第1・2条
    会社側からすれば、売上げが上がりそれを労働者に分配し次に株主に分配し更に税金を納めて社会に貢献することが当たり前のことであり、労働者に会社の売上げに貢献してもらうことがまず必要です。
    同条は会社の立場からすればそのまま受け入れることはできない。

     
  2. 第3条ないし5条
    AユニオンをA社の労働者の中心に置き、組合による会社支配を目指す内容となっている。
    a. )第3条においては、労働協約にあらゆる制度に優先的効力を与えている
    b. )第4条においては、非組合員も対象になっている
    c. )第5条においては、唯一団体交渉条項の有効性が問題
     
  3. 第6条
    会社側に特別な義務を負わせている
     
  4. 第7条
    労働3権を無条件に認めることはできない。
     
  5. 第8・9条
    会社側の施設管理権を制限している。
     
  6. 第10条
    義務的団交事項である
     
  7. 第11条
    限定列挙にすべきである。
     
  8. 第13条
    『労働協約』とは、労働者の待遇、労使関係のルールについて書面化され、労働組合と使用者が署名・捺印されたもの。
    議事録であっても署名・捺印したものは労働協約とみなされる。

労働者が合同労組・ユニオンに加入した場合、その後様々な書面が会社に送付されてきます。ここでは、当事務所が関与し実在した書面をアレンジしサンプルとしてご紹介します。

労働組合からの通知書に対して会社は、回答書、答弁書、質問書等を作成し今後の協議の準備を進めていきます。

労働組合からの通知の流れ
  1. 労働組合加入通知書
  2. 団体交渉申入書
  3. 要求書
会社の対応の流れ
  1. 回答書(答弁書)
  2. 質問書
  3. 基本合意書(労働協約)

労働組合の結成について

2010年1月10日

労働組合の結成について

A株式会社

代表取締役○○○○様

合同ユニオンC
執行委員長○×○×
同Aユニオン
執行委員長×○×○

私たちは、下記の通り合同ユニオンC加盟のAユニオン(以下「組合」という)を結成いたしました。私たちは、健全な労使関係の確立を通じて働き甲斐があり将来に希望が持てる会社・職場を作るために努力を続ける考えです。今後とも、ご協力のほどよろしくお願いいたします。

  1. 組合の名称:合同ユニオンC Aユニオン
  2. 結成年月日:2010年1月5日(火)
  3. 役員体制
    執行委員長△×△×

    執行副委員長×△×△
    書記長△△△△

以上

労働組合加入通知書

組合発2010・××号
2010年○月×日

労働組合加入通知書

株式会社○○○○
代表取締役社長○○○○様

労働組合○○ユニオン
執行委員長○○○○
山口県××市××1-2-3
TEL××××-××××
●担当員 執行委員○○○○

時下、ますますご清栄のこととお喜び申し上げます。

さて、貴社社員である△△△△は、労働組合○○ユニオンに加入している労働組合員であることをご通知申し上げます。

私ども労働組合○○ユニオンは「人権労働運動」を基本路線としてかかげ、連合加盟の「全国ユニオン」に参加する労働組合です。今日まで中小企業労働者をはじめパート労働者、派遣労働者などの非正規雇用労働者問題などにも取り組み社会的に対案を提案してきたところであります。当労働組合○○ユニオンは個人加盟の地域合同労組であります。今後組合員の労働条件などにつきましては、当労働組合と交渉の上で決定されるように申し入れるものです。私どもは労使間の誠実な話し合いによって諸問題の解決を図る所存であります。よろしくお願い申し上げます。

なお、憲法、労働組合法などにより会社が次のような行為をすることは禁止されていますので、法違反となることのないよう、失礼ですが事前にお知らせいたします。

  1. 組合員に対して脱退をせまるなどの行為
  2. 組合や組合員を誹議、中傷するなどの行為
  3. 団体交渉〔労使間の話し合い〕に応じない行為
  4. 組合の要求に対して不誠実な回答や不誠実な態度を繰り返す行為
  5. 組合の要求を無視して組合員個人との交渉を強いる行為
  6. 組合未加入者に対して、加入しないように働きかける行為
  7. その他、組合員であることをもって不利益扱いする行為

以上

団体交渉申入書

2010年1月15日

団体交渉申入書

株式会社
代表取締役○○○○様

合同ユニオンC
執行委員長○×○×
同Aユニオン
執行委員長×○×○

合同ユニオンC(以下「ユニオンC」という)とAユニオン(以下「組合」という)はA株式会社(以下「会社」という)に対し下記の通り団体交渉を申し入れる。

  1. 日時 1月25日(金)17時~
  2. 場所 ユニオンC会議室
  3. 協議事項
    (1) 契約社員の雇用関係について
    (2) 労働協約の締結について
    (3) 会社は組合員であることを理由に不利益な取り扱いをしないこと。
    また、労働組合法7条の「不当労働行為」は行わないこと。
    (4) その他

*連絡先
Aユニオン執行委員長×○×○
ユニオンC○×○×
山口県××市××1-2-3
TEL××××-××××

以上

要求書

組合発2010・××号
2010年4月13日

要求書

株式会社○○○○
代表取締役○○○○様

労働組合○○ユニオン
執行委員長○○○○

以下の要求事項につきまして、直ちに団体交渉(労使間の話し合い)を開催されますよう要求いたします。要求の趣旨を十分にご理解の上、誠意ある回答をいただけることを期待するものです。

  1. 次の文言の労使協約を文書にて組合との間で締結されたい。
    (1) 会社と組合は、日本国憲法、労働組合法、労働基準法など関係法規を遵守し、労働者、労働組合の権利を認め不当労働行為を行わない。
    (2) 会社は組合員の労働条件の変更、解雇などを行う場合、また労働条件に影響を与える事業所閉鎖などの経営形態の変更を行う場合、いずれも変更可能な時期に事前に組合と協議し同意をえてからこれを実施する。
  2. 就業規則、賃金規程、退職金規程その他労働条件にかかわる諸規程を組合に明示し組合に手交されたい。
  3. △△組合員の労働条件について
    (1) △△に対する「○○勤務」の辞令を撤回し、入社時の労働契約に従って従前どおり▲▲事業部勤務とされたい。
  4. 以上の議題で団体交渉の開催を申し入れます。
  • 日時
    第一案 ×月19日(月)午後2時から
    第二案 ×月22日(木)午後2時から
    其の他 双方合意できる日時 ただし、早急な開催を求めます。
  • 場所
    当組合事務所、または貴社内、あるいは双方合意できる場所

以上

業務対応地区

【山口県】
下関市、宇部市、山陽小野田市、美祢市、長門市、萩市、山口市、防府市、周南市、柳井市、下松市、岩国市、光市、大島郡 (周防大島町) 、玖珂郡 (和木町) 、熊毛郡 (上関町、田布施町、平生町) 、阿武郡 (阿武町)

【福岡県】
北九州市 (門司区、若松区、戸畑区、小倉北区、小倉南区、八幡西区、八幡東区) 、
福岡市 (東区、博多区、中央区、南区、西区、城南区、早良区) 、大牟田市、久留米市、
直方市、飯塚市、田川市、柳川市、八女市、筑後市、大川市、行橋市、豊前市、中間市、
小郡市、筑紫野市、春日市、大野城市、宗像市、太宰府市、古賀市、福津市、うきは市、
宮若市、嘉麻市、朝倉市、みやま市、糸島市、筑紫郡 (那珂川町) 、糟屋郡 (宇美町、篠栗町、志免町、須恵町、新宮町、久山町、粕屋町) 、遠賀郡 (芦屋町、水巻町、岡垣町、遠賀町) 、
鞍手郡 (小竹町、鞍手町) 、嘉穂郡 (桂川町) 、朝倉郡 (筑前町、東峰村) 、三井郡 (大刀洗町) 、三潴郡 (大木町) 、八女郡 (広川町) 、田川郡 (香春町、添田町、糸田町、川崎町、
大任町、赤村、福智町) 、京都郡 (苅田町、みやこ町) 、築上郡 (吉富町、上毛町、築上町
)

【大分県】
大分市、別府市、中津市、日田市、佐伯市、臼杵市、津久見市、竹田市、豊後高田市、
杵築市、宇佐市、豊後大野市、由布市、国東市、東国東郡 (姫島村) 、速見郡 (日出町) 、
玖珠郡 (九重町、玖珠町
)

【広島県】
広島市 (中区、東区、南区、西区、安佐南区、安佐北区、安芸区、佐伯区) 、呉市、竹原市、
三原市、尾道市、福山市、府中市、三次市、庄原市、大竹市、東広島市、廿日市市、
安芸高田市、江田島市

【九州地方】-熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県

【中国地方】-岡山県、島根県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応、合同労組・ユニオン・労働組合の対応、
    未払い残業代請求対策・対応、セクハラ、パワハラ対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定、定額残業制度の導入、税制適格退職年金の対応、退職金、高齢者の賃金設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

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