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医療法人機関の労務管理上の問題点・リスク

(病院、診療所、クリニック、医院、歯科、薬局、整骨院、接骨院)

病院や診療所は昔から労務管理体制が弱いと言われています。原因としては・・・

  1. 管理者の労務管理や労働法についての知識不足
  2. 労働時間管理が複雑
  3. さまざまな専門職の混在
  4. 職員の経営マインドの乏しさ

(1)管理者の労務管理や労働法についての知識不足

医療機関の長(会社で言う社長)になるのは医師であり、法律の専門家ではありません。
他の業種も法律の専門家がトップとは限りませんが、それなりの管理体制が整えられています。

大きな医療機関では、事務部門に労務担当者が配置されているかもしれませんが、必ずしもプロが配置されているとは限りません。医師としての診断ができるだけなく、そこに属する看護師や様々な職種の方たちが快適に一緒に働いてもらうための基礎的な労働法の知識も必要です。

医師は、最新の医療技術を素早く習得する必要があるため、それ以外のことについて勉強する時間が取れないのも事実です。
しかし、事業主となっている場合には、労務管理の基本的なことを理解しておく必要があります。労働法には、労働基準法をはじめ、民法、労働契約法、職業安定法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など、様々なものがありますが、労務管理は、これらの法の規制下にあり、無視することはできません。

(2)労働時間管理が複雑

急患、入院患者の様態の急変等、いつ何が起こるかわからないため、労働時間の管理が難しいということです。

また、早番、遅番等のシフト時間管理、入院病棟の交替制勤務(2交替、3交替勤務)、夜間勤務、準夜勤など様々な労働時間を管理する必要があります。
厚生労働省は、使用者が講ずべき措置として「労働時間の適正な把握のための基準」を定めています。

(3)さまざまな専門職の混在

さまざまな専門職の方がいるということで、職種によって処遇や労働条件がかなり異なります。複数の職種、処遇の人たちを統一的に管理するのは困難です。

職員が納得して安心して働くことができるように、就業規則、給与規程等で労働条件(資格手当、管理職手当、変動給)を明示し、労使間のトラブルを未然に防止することが大切です。

(4)職員の経営マインドの乏しさ

民間企業では、社員が、管理職や社長等の経営幹部になる可能性がありますが、医療機関では医師しか院長になれません。そのため、医師以外の医療従事者は経営マインドを持つ意識が乏しい傾向があります。
経営サイドを考えずに要求することがあり、それによるトラブルが発生するおそれがあります。

医療機関に内在する労務管理上の問題点

医療機関における労務管理上のリスクは、下記表に分類されます。

その結果、未払残業代の支払や業務の効率低下、さらに社会的なイメージ低下などの損失が発生する可能性があります。

リスク

影響

1. サービス残業

未払い残業賃金

2. 管理監督者

3. うつ病・精神疾患

業務効率の低下

4. 無断欠勤・早期退職

5. 解雇等のトラブル

6. 偽装請負、不正派遣

イメージダウン

7. 内部告発

8. セクハラ、パワハラ

金銭的支払いばかりではなく、医療機関のイメージダウン、風評等による社会的損害は、地域の信頼を失うばかりでなく、患者数の減少など、長期間にわたって将来の医療機関経営を圧迫する要因にもなりかねません。

医療機関は職員個人の能力・知識を集結させて運営される組織であり、各職員の協力がなければ日常業務を行うことができません。
そのため、労務問題は医療機関にとって最大の経営課題なのだと認識する必要があります。

労働法上のリスク

労務管理上の大きなテーマとしては、「労働時間」「退職・解雇」「セクハラ・パワハラ」が挙げられます。

(1)労働時間管理に関するリスク

項目

種類

内容

1. 労働時間管理

指導

労働時間の適正な把握を実施していない

2. 36協定違反

是正勧告

労使協定を超えて時間外労働をさせている

3. 労働時間

是正勧告

職員に、適正な時間外手当を支払っていない

4. 割増賃金

是正勧告

時間外手当算定基礎に算入していない手当がある

5. 管理監督者

指導

管理監督者の基準を満たしていない

(2)退職・解雇に関するリスク

再三の無断欠勤を繰り返す職員や、せっかく採用したにもかかわらず短期間で退職してしまう職員があとを絶たない医療機関も少なくありません。

また、精神的理由を除いて無断欠勤を繰り返す職員には、就業規則上に懲戒事由として定めておき、これを明示してルールとして認識させ、必要に応じて自制を促すことも求められます。

(3)モラルに関するリスク

セクシャル・ハラスメント(セクハラ)については、男女雇用機会均等法で事業者に対応が義務付けられ、これに基づき就業規則上の懲戒事由に明示する医療機関も増えています。

また、パワー・ハラスメント(パワハラ)に関しても、この概念の理解を深め、職員のメンタルヘルス対策の一環として予防を講ずることも求められます。
すべての職員にとって、快適な業務環境を阻害する労務管理課題や潜在リスクは、コンプライアンスのみならず、組織風土からも大きな影響を受けますから、これらに取り組む管理者の意識向上が最も重要な前提条件だといえるでしょう。

労働法改正への対応は必須要件

ここ最近の法改正事項の主なもの
  1. 男女雇用機会均等法改正による雇用環境整備
    ・禁止差別事項の追加
    ・セクシャル・ハラスメント対策の義務化
  2. パートタイマーの雇用環境整備
    ・労働条件文書交付と紛争解決の義務化
  3. 育児・介護休業取得対象、期間の拡大
    ・1年以上雇用の契約職員も取得可能
    ・子の年齢が最大1歳6か月まで
  4. 時間外労働管理の重視
    ・36協定
    ・職員の労働時間の把握と身体的・精神的健康管理の必要性

職員は、権利の意識高揚の影響・情報網の発達により、様々な情報を入手することが可能となりました。

雇用環境の実態と事業主側が果たすべき義務とのギャップを認識しており、これらに関する知識も豊富に備えています。
このため、職員が環境・待遇改善に声を上げるケースも増えてきていますが、同時に医療機関が対応できる体制が整っていない現状も散見されます。

したがって、医療機関としては、就業規則の見直し改定などで対応することができるリスクについては、早急な対応が求められることは当然ですが、その他潜在する労務リスクに対して、原因別に対策を講じる必要があります。

業務対応地区

【山口県】
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福岡市 (東区、博多区、中央区、南区、西区、城南区、早良区) 、大牟田市、久留米市、
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小郡市、筑紫野市、春日市、大野城市、宗像市、太宰府市、古賀市、福津市、うきは市、
宮若市、嘉麻市、朝倉市、みやま市、糸島市、筑紫郡 (那珂川町) 、糟屋郡 (宇美町、篠栗町、志免町、須恵町、新宮町、久山町、粕屋町) 、遠賀郡 (芦屋町、水巻町、岡垣町、遠賀町) 、
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大任町、赤村、福智町) 、京都郡 (苅田町、みやこ町) 、築上郡 (吉富町、上毛町、築上町
)

【大分県】
大分市、別府市、中津市、日田市、佐伯市、臼杵市、津久見市、竹田市、豊後高田市、
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玖珠郡 (九重町、玖珠町
)

【広島県】
広島市 (中区、東区、南区、西区、安佐南区、安佐北区、安芸区、佐伯区) 、呉市、竹原市、
三原市、尾道市、福山市、府中市、三次市、庄原市、大竹市、東広島市、廿日市市、
安芸高田市、江田島市

【九州地方】-熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県

【中国地方】-岡山県、島根県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応、合同労組・ユニオン・労働組合の対応、
    未払い残業代請求対策・対応、セクハラ、パワハラ対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定、定額残業制度の導入、税制適格退職年金の対応、退職金、高齢者の賃金設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

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