労働問題のことなら、労働基準監督署の是正勧告の対応、合同労組・ユニオンの対応などを数多く手掛ける山口県下関市の「赤井労務マネジメント事務所」にお任せを!

山口県下関市の社会保険労務士事務所 (特定社労士)(宇部 福岡県 北九州市)

〒752-0973 山口県下関市長府中之町5-4

お気軽にお問合せ下さい

営業時間:平日9:00〜18:00

無年金期間の最適賃金

最適賃金とは

最適賃金の定義

最適賃金とは、賃金本来の「労働の対価」という性格から離れて、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付をフル活用し、一定の範囲で、給与手取と公的給付の合計額(総手取額)が最大になる賃金をいいます。

逆転現象に気をつけること

60歳到達時賃金の一定の範囲では、給料を高くした方が、かえって「総手取額」が低くなるという『逆転現象』が生じる。この現象を理解しないと効果的な最適賃金設計は行えません。

無年金期間の給与をどう処遇するか

2013年度以降、生年月日に応じて60歳から一定期間、年金が支給されません。その一定期間後においては年金が支給されるという、それぞれ2つのステージで賃金設計を行うことが重要となってきます。つまり、無年金期間から年金支給期間に切り替わることを想定して賃金設計を行うことになります。

※2つのステージで賃金を考える
  • 【60歳~一定期間】→【一定期間後~65歳】
  • 無年金期間の賃金設計 → 年金支給期間の賃金設計

専門家にお任せ下さい

最適賃金設計を行うには、厚生年金法、雇用保険法、高年齢者雇用安定法、労働基準法を始めとする各種労働法の理解が必要となります。また緻密なシミュレーションはもとより、対象労働者への説明、同意に至るプロセスの形成等、机上の知識だけでは決して思うような効果は得られないのがこの最適賃金設計です。

2013年4月以降は、周辺知識の理解がさらに必要になるでしょう。何故なら、一定期間の年金不支給期間が生じるからです。

この関連知識を有するのが社会保険労務士になりますが、何より重要なのは豊富な経験・実績数です。弊所では十数年来、数十社以上の企業において、200人以上の最適賃金設計を行ってきた実績を有しています。

最適賃金設計を行うメリット

  1. 高齢者の総額人件費が削減できます
  2. 公的給付(年金、給付金)を活用して賃金給与が決定できます
  3. 無年金期間に対応した最適賃金設計も一定程度可能です

当事務所がお手伝いできること

  1. 無年金期間の最適賃金設計(60歳~年金支給開始年齢まで)
  2. 年金支給期間の最適賃金設計(61歳以降~65歳)
  3. 65歳以降の最適賃金設計
  4. 各世代別の最適賃金管理
  5. 最適賃金設計の社員への説明
  6. 再雇用に際しての面談の立ち会い
  7. 各種契約書の作成

2013(平成25)年度に60歳になる男性から60歳時には年金が支給されない

そうなんです。今までは60歳になったら年金が受給可能だったのですが、法改正後(平成25年4月)からは生年月日に応じて一定期間全く年金が支給されません
そのスケジュールは以下のとおりです。

年金の支給開始年齢引上げスケジュール(女性は5年遅れのスケジュール)

社員の生年月日

支給開始年齢

無年金期間

S28年4月2日~S30年4月1日生

61歳

60歳~61歳

S30年4月2日~S32年4月1日生

62歳

60歳~62歳

S32年4月2日~S34年4月1日生

63歳

60歳~63歳

S34年4月2日~S36年4月1日生

64歳

60歳~64歳

S36年4月2日~

65歳

60歳~65歳

平成25年度(2013年度)はどうなる?

2013(平成25)年度は、昭和28年4月2日以降生まれの者が60歳になる年度です。

60歳時点での年金支給はありません。61歳からの支給になります。

2013年問題とは

2001年4月から厚生年金の定額部分(1階部分)の支給開始年齢が65歳まで段階的に引き上げられました。そして2013年4月からは報酬比例部分(2階部分)についても支給開始年齢の引き上げが始まります。

2013年4月以降、60歳の定年で退職する人には、給料も年金受給もない収入の空白期間(無収入・無年金)が生じます。

年金不支給期間をどうするかという問題になります。

  • 行政機関:年金不支給期間の雇用確保
    →2013年に法改正
  • 企業:年金不支給期間の賃金
    最適賃金設計の見直し

企業の課題

従来であれば、60歳以降の最適賃金設計時には60歳から受給できた厚生年金も含めて、企業の支払う人件費を抑えることが可能でした。法改正後は一定期間年金が支給されないので、最適賃金設計を見直す必要があります。

最適賃金の考え方

法改正前

【給料】+【厚生年金】+【雇用給付金】

↓↓(年金は一定期間ゼロ)

法改正後【給料】+【年金なし】+【雇用給付金】

2013年4月以降に60歳を迎えて、再雇用制度で継続雇用を実施する場合の給料の決定方法を2段階で考える必要があります。

  • 第1段階 → 無年金期間の賃金設計
  • 第2段階 → 年金支給期間の賃金設計

高齢者の最適賃金導入の基本方針

基本方針

当事務所では、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付をフル活用した賃金設定を行うだけではなく、賃金設計の内容を労働者の方に説明し、その内容を理解してもらうことを基本方針としています。複雑な制度ですので、十分説明することが重要と考えているからです。

4つのポイント

  1. 再雇用後の労働条件については、職務内容を吟味したうえで決定し、十分に説明する
  2. 賃金の引き下げに当たっては、労働時間を短縮し、業務量を減らすことを検討する
  3. 公的給付や厚生年金を活用した最適な賃金のシミュレーションを行い検討する
  4. 無年金期間の賃金設定と、年金支給期間の賃金設定は分けて考えることが重要

上記4が最重要ポイントとなります。面倒な作業ですが、この部分をしっかりシミュレーションすることで労使共々最大限のメリットを享受することが可能になります。

2013年度以降の最適賃金設計の考え方

2013年度以降の公的制度の見通し

  1. 60歳~65歳までの雇用期間が「年金不支給期間」と「年金支給期間」に分かれる
  2. 在職老齢年金は現状のまま
  3. 雇用継続給金は当面は、現行制度のまま(60歳から65歳まで支給)

上記の状況を考えると、2013年度以降の最適賃金設計は以下の考え方が基本となるでしょう。

  1. 年金不支給期間は「最適賃金設計」ができない
  2. 年金支給期間は現状の「最適賃金設計」が可能

2013年度以降の賃金設計の考え方

(1)年金不支給期間
  1. 高年齢雇用継続給付だけが支給される
  2. 「最適賃金設計」はできない
  3. 法律で給与水準は規制していない。労使自治の問題となる
(2)年金支給期間
  1. 在職老齢年金+雇用継続給付
  2. 従来の「最適賃金設計」が可能

2013年問題のポイントは、年金不支給期間の賃金をどうするか?

高齢者賃金と手取額の仕組み (最適賃金設計のシミュレーション)

最適賃金シミュレーション事例

 59歳時年金支給時無年金期間

給与

400,000円

240,000円

●●●,●●●円

所得税

8,440円

3,150円

控除額は減少

社会保険料

56,900円

36,083円

雇用保険料

2,050円

1,250円

控除計

67,390円

40,483円

給与手取額

332,610円

199,517円

■■■,■■■円

通勤手当

10,000円

10,000円

10,000円

年金支給額

0円

17,582円

0円

雇用給付金

0円

37,500円

賃金設定による

公的給付計

0円

55,082円

賃金設定による

総手取額

332,610円

254,599円

▲▲▲,▲▲▲円

上記シミュレーションの前提条件として

  1. 平成25年4月以降の61歳に年金支給開始年齢となる
  2. 60歳から61歳までの1年間は無年金
  3. 59歳時の給与→400,000円(60歳到達時賃金)
  4. 年金支給開始年齢である61歳の給与→240,000円

上記の事例ですと、給料40万円を24万へと《16万円の引き下げ》行っていますが、総手取額(給与+公的給付)ベースでは《8万円弱の低下》しかしていません。

何故こんな現象がこるのでしょうか?

理由その1

まず、賃金額が下がると、<社会保険料>と<所得税>といった控除額が下がるのは理解できるかと思います。次の<在職老齢年金>ですが、これは60歳以降に働きながら年金を受給できるという制度で、給料が多くなるに従いカットされていきます。(上記の例では、40万円の賃金を貰っている場合、給料が高すぎるということで全額カットされてしまっています。)

※ここが勘違いされる方が最も多い部分なのですが、この<在職老齢年金>は、「年金の繰上げ受給」とは全く別もので、この年金をいくら受給しようと、将来の年金には全く影響ありません。つまり受給しなければ損な年金ともいえるものです

理由その2

その次の<雇用給付金>は、60歳以降に賃金が下がった従業員に対してその一部を国が補填してくれるという雇用保険による制度です。上記の例では、60歳到達時の賃金が40万円ですので、それ以降の賃金が40万円のままである左のケースでは当然支給されませんが、24万円に下がった上記のケースでは、月額で37,500円も支給されています。

※上記の<在職老齢年金>と同様、この給付を受給したからといって、その後の雇用保険による給付には1円も影響ありません。これも、上記同様、受給しなければ損な給付ともいえます

理由その3

以上の仕組みにより、「賃金」と「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の三者の合計手取り額が、賃金が下がった場合でも手取額がそれほど低下しないことになるのです。

最適賃金の考え方
(1) 年金が受給できるまでの期間『給与』+『無年金』+『雇用給付金』
(2) 年金が受給できる期間『給与』+『年金』+『雇用給付金』

高齢者最適賃金の利用例

従業員と会社双方にとって大きなメリットを生む可能性がある以上、60歳以上65歳未満の従業員を雇用している会社であれば、一度は活用を検討してみるべき制度であるといえるでしょう。

従業員のためを思い、会社が無理をして高額の賃金を払い続けた結果、かえって従業員の手取合計が少なくなってしまっているのは、あまりに悲しいことです。

これらの制度を利用すれば、下がった賃金額ほどは従業員の手取額が下がらないのは間違いないので(政府からの補填分があるため)、人員整理を検討しているようなケースにおいては積極的に利用を検討するべきでしょう。

※弊事務所では、御社において、高齢者の最適賃金設計を利用できるかどうかの診断を行なっております。賃金額と手取額合計をシミュレーションすることにより、「従業員の手取額が最も多くなる賃金額」や「従業員の手取額が今よりも下がらない範囲で最も低い賃金額」といったデータをピックアップすることが可能です。

高齢者の最適賃金設計を利用する際の留意点(注意点)

高齢者の最適賃金設計においては、様々な公的給付、併給調整その他留意すべき事項が多々あります。ここではスペースの関係でキーワードを中心にピックアップします。

最適賃金設計に伴う留意点

  1. 高年齢雇用継続給付と併給調整には賞与は相関関係にない
  2. 高年齢雇用継続給付には残業手当が影響する
  3. 4月~6月の残業は標準報酬月額の決定要因になる
  4. 平成25年度以降は、60歳時の同日得喪ができなくなる
  5. 平成25年度以降は、直近1年間の賞与の影響が減少
  6. 再雇用後の契約形態によっては年金は全額支給される

さらに導入・運用面においては、デリケートな対応が必要になってきます。

(1)対象従業員の同意

最も重要な労働条件である「賃金」に変更を加える以上、従業員本人の同意は絶対に必要です。その際、対象従業員へきちんと各制度の説明をすることはもちろんのこと、各従業員のプライドにも配慮する必要があります(長い間会社を支えてきた自負のあるこの年代の方には、手取額に変化が無いことを頭では理解できても、賃金額が下がるということに抵抗があるという方もいます)。

(2)労働者の被りうる不利益

手取額合計が増えるような賃金設定であっても、「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」については、対象月から実際の支給(指定金融機関への振込)まで最大2ヶ月強のタイムラグが発生します。さらに、賃金低下(→平均標準報酬月額の低下)による将来的な年金額の低下、万が一従業員が大きなケガをした場合に支給される労災保険・健康保険からの給付の低下といった潜在的な不利益についてまで考慮する必要があります。

(3)労働基準法等の問題

高年齢雇用継続給付の給付は、残業代込みの賃金額を基準に支給されるため、毎月の賃金額に変動がある場合、賃金設計シミュレーション通りにならない場合があります。

※それを考慮して、残業分をボーナスに上乗せして支給するよう安易に指導している機関もあるようですが、これは労働基準法の「賃金の毎月払いの原則」に違犯していますので、後で労働基準監督署から残業代の支払命令があった際には、高年齢雇用継続給付にも影響が出て、かなりややこしいことになります。

(4)制度変更の可能性

今後、社会保険各法の法改正により、各給付について変更が行なわれる可能性があるため、制度を導入した後も油断はできません。最近でも、凍結されていた年金額の物価スライドが解除され、高年齢雇用継続給付の支給率が平成15年5月より変更されています(施行日に既に受給資格を得ている従業員については65歳まで従前の率が適用される経過措置アリ)。さらに、平成16年4月からは、在職老齢年金の仕組が変更されています。

※この制度は、「最適賃金額の算出」よりも「導入」が非常に難しいのが最大の特徴です。上記でざっと挙げただけでも分かるように、この制度には「落とし穴」が複数存在するため、労働基準法・労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険の各法に精通していることがスムーズな導入のポイントになります。

年金不支給期間の賃金設計

60歳~年金支給開始年齢までの間は年金不支給期間の賃金設計を行う

(1)最適賃金設計はできない
  1. 支給される公的給付は高年齢雇用継続給付のみ
  2. 高年齢雇用継続給付は利用しにくい
  3. 随時改定により、4ヵ月間割高の社会保険料(手取額減少)
(2)年金不支給期間の留意点
  1. 賞与は年金支給期間と同額が望ましい
  2. 月給は随時改定になることを認識しておく
  3. 住民税が下がるタイムラグ
(3)年金不支給期間の賃金設計基準
  1. 定年前の一定割合にする
  2. 年金支給期間の総手取額を基準にする
  3. 高年齢雇用継続給付をフル活用する

業務対応地区

【山口県】
下関市、宇部市、山陽小野田市、美祢市、長門市、萩市、山口市、防府市、周南市、柳井市、下松市、岩国市、光市、大島郡 (周防大島町) 、玖珂郡 (和木町) 、熊毛郡 (上関町、田布施町、平生町) 、阿武郡 (阿武町)

【福岡県】
北九州市 (門司区、若松区、戸畑区、小倉北区、小倉南区、八幡西区、八幡東区) 、
福岡市 (東区、博多区、中央区、南区、西区、城南区、早良区) 、大牟田市、久留米市、
直方市、飯塚市、田川市、柳川市、八女市、筑後市、大川市、行橋市、豊前市、中間市、
小郡市、筑紫野市、春日市、大野城市、宗像市、太宰府市、古賀市、福津市、うきは市、
宮若市、嘉麻市、朝倉市、みやま市、糸島市、筑紫郡 (那珂川町) 、糟屋郡 (宇美町、篠栗町、志免町、須恵町、新宮町、久山町、粕屋町) 、遠賀郡 (芦屋町、水巻町、岡垣町、遠賀町) 、
鞍手郡 (小竹町、鞍手町) 、嘉穂郡 (桂川町) 、朝倉郡 (筑前町、東峰村) 、三井郡 (大刀洗町) 、三潴郡 (大木町) 、八女郡 (広川町) 、田川郡 (香春町、添田町、糸田町、川崎町、
大任町、赤村、福智町) 、京都郡 (苅田町、みやこ町) 、築上郡 (吉富町、上毛町、築上町
)

【大分県】
大分市、別府市、中津市、日田市、佐伯市、臼杵市、津久見市、竹田市、豊後高田市、
杵築市、宇佐市、豊後大野市、由布市、国東市、東国東郡 (姫島村) 、速見郡 (日出町) 、
玖珠郡 (九重町、玖珠町
)

【広島県】
広島市 (中区、東区、南区、西区、安佐南区、安佐北区、安芸区、佐伯区) 、呉市、竹原市、
三原市、尾道市、福山市、府中市、三次市、庄原市、大竹市、東広島市、廿日市市、
安芸高田市、江田島市

【九州地方】-熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県

【中国地方】-岡山県、島根県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応、合同労組・ユニオン・労働組合の対応、
    未払い残業代請求対策・対応、セクハラ、パワハラ対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定、定額残業制度の導入、税制適格退職年金の対応、退職金、高齢者の賃金設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

お問合せ・ご相談はこちら

お電話でのお問合せ・ご相談はこちら

083-245-5034

営業時間:平日9:00〜18:00

お問合せ・ご相談

労働基準監督署・ユニオンの対応ならお任せください!

083-245-5034

営業時間:平日9:00〜18:00

お問合せフォームはこちら

事務所紹介

顔写真2.jpg

山口県下関の
社会保険労務士事務所
赤井労務マネジメント事務所

社会保険労務士:赤井孝文

〒752-0973
山口県下関市長府中之町5-4

ご連絡先はこちら

083-245-5034

事務所紹介はこちら

にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ