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高年齢者雇用安定法改正

平成25年4月以降は、まずはこう変わりました!

平成25年度からの3年間は、61歳未満までの希望する従業員全員の再雇用が必要になってきます。その後段階的に65歳までに拡大されます!

現行において、高年齢者雇用安定法の規定により60歳未満の定年は原則として禁止されていますが、厚生年金の支給開始年齢の段階的な引き上げに伴い、平成25年4月1日以降、60歳での定年退職から年金支給開始までの期間に無収入となる者が出てきます。この問題に対応するために、雇用と年金とを確実に接続させることを目的として今回の法改正がなされました。

高年齢者雇用安定法の一部が改正され、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定める仕組みが廃止されました。その結果、平成25年4月以降においては厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢にあわせ、労使協定の基準に該当しない労働者も継続して雇用する制度の導入が求められます。

65歳未満の定年制を採用し、65歳までの継続雇用の対象者を労使協定で限定している事業所においては、就業規則の見直しが必要になります。

現行と改正後の比較

現行の内容
  • 定年年齢は60歳を下回ってはならない。
  • 定年の引上げ
  • 継続雇用制度…
    対象者を労使協定で選定可能
    (1) 再雇用制度
    (2) 勤務延長
  • ​定年の定めの廃止

※雇用確保措置の上限年齢は、厚生年金(定額部分)支給開始年齢の引上げに合わせて引上げられる。

改正後の内容
  • 定年年齢は60歳を下回ってはならない。
  • 定年の引上げ
  • 継続雇用制度…
    原則労使協定での選定不可(※)
    (1) 再雇用制度
    (2) 勤務延長
  • 定年の定めの廃止

※65歳まで希望者全員を再雇用するよう企業に義務づける。
※平成25年度の施行段階での全面導入は行わず、経過措置期間を設ける。

法改正に対応していなければ…

  1. ハーローワークでの求人の不受理、紹介保留
  2. 公的助成金の不支給(厚生労働省管轄)
  3. 企業名の公表(新聞、マスコミ等の報道機関)

当事務所がお手伝いできること

  1. 段階的経過措置に対応した就業規則の改定
  2. 無年金となる60歳から1年間の最適賃金設計
  3. 年金支給開始年齢となる61歳以降最適賃金設計
  4. 各年代別の最適賃金管理
  5. 継続雇用対象者との面談立ち会い

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65歳雇用延長の方法−3つの選択肢のうち一つが改正となりました

1. 定年年齢の引き上げ

定年年齢を引き上げるというのは、定年前の雇用契約のままで身分も正社員のままということです。

【特徴・注意点】
企業としては、年金支給状況をにらみながら定年前後の高年齢者の賃金体系や退職金規定を見直す必要が出てくる。

2. 継続雇用制度の導入(平成25年法改正)

これには定年に達した者を引き続き雇用する「勤務延長制度」と定年でいったん退職し再雇用する「再雇用制度」とがあり、実際には後者のケースが多いと思われます。なお、継続雇用の対象となる高齢者については基準を定めることができます。ただし、平成25年4月以降は原則として対象者の基準は定めることができなくなります(平成25年法改正)

【特徴・注意点】
基準は抽象的な表現ではなく、できるだけ具体的で各企業の実情に即した内容でなければならない。たとえば「会社が必要と認めた者について」では基準がないに等しくダメです。内容に客観性があり、従業員が見た場合に可能性が予見できるものが望ましい。なお決定した基準は従業員に周知することが必要

3. 定年の定めの廃止

定年制そのものをなくしてしまおうというもので、わが国ではまれなケースですが無いわけではありません。

【特徴・注意点】

  • 退職は解雇か自己都合のどちらかになる。
  • 組織の活性化や賃金の面で適切な対応をとらなければならない。
  • 社員にとっては希望し働く能力があればいつまでも雇用される。

前回の法改正において、上記の3の措置の中からいずれかを選択して各企業の実態に即した65歳雇用延長の対応を取られてていることになります。

今回の法改正(25年4月)は上記2項の継続雇用対象者の選定基準の廃止が原則として決まりました

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見直しが必要となる会社とは−簡単チェック

装飾見出し

(1) 労使協定で定める基準に該当する者を65歳まで

継続して雇用する制度を導入している

就業規則等の改正が必要

(2) 定年年齢が65歳以上

見直しは不要

(3) 定年制を設けていない

(4) 希望者全員を65歳まで継続雇用する制度を設けている

【解説】

上記(1)のケースのみ今回の法改正の対応が必要となります。多くの会社において就業規則の見直しが必要と考えられます。平成25年4月以降に60歳を迎えられる方は61歳まで全く厚生年金が支給されませんので、この方達の処遇(労働条件、特に賃金・給与)をどうするかも併せて考える必要があります。

見直しの背景

  1. 少子高齢化が急速に進展する中、労働力人口の減少を跳ね返し、経済と社会を発展させるため、全員参加型の社会の実現が求められているため
     
  2. 平成25年4月から厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に65歳へと引き上げられ、無年金・無収入となる者が生じる可能性があるため

【解説】
従来であれば、60歳から受給できる厚生年金と職安の給付金を併用して給料を決定していましたが、段階的に60歳から61歳→65歳へと無年金となる者が増加していきます。厚生年金が受給可能な年齢に応じたきめ細やかな賃金給与を設定することで高齢者の人件費をコントロールすることが可能になります。

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高年齢者雇用安定法改正の概要

法改正の概要

  1. 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
  2. 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
  3. 義務違反の企業名を公表

【解説】
今回の法改正は大きく3つ実施されました。その中でも労務管理上影響が出るのは上記(1)、(2)になります。次の項では(1)をメインに解説していきます。上記はいずれも平成25年4月施行です。

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継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止 (法改正その1)

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

【改正点】
定年後の継続雇用制度の対象となる高年齢者について、事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みが廃止されます。

【解説】
現在、法律により60歳を下回る定年は原則として禁止されています。しかし、60歳以上の定年を定めている場合でも、65歳未満の定年を定めている事業主に対しては、定年後の「高年齢者雇用確保措置」として、以下の3つのいずれかの措置を取ることが法律により義務付けられています。

高年齢者雇用確保措置
  1. 定年の引上げ(たとえば、従来60歳であった定年を65歳に変更すること)
  2. 継続雇用制度の導入(定年で一旦退職した従業員のうち、希望者を再雇用すること)
  3. 定年の定めの廃止(定年の制度そのものを廃止すること)

今回改正が行われたのは、2.「継続雇用制度の導入」に関するものです。

従来、継続雇用制度により労働者を再雇用する場合には、労使協定を締結することで、継続雇用の対象となる高年齢者に係る「基準」を定めることが可能とされていました。基準とは、たとえば、勤務態度が良好な者、勤続●年以上の者、健康診断の結果に異常が認められない者、といったものがあり、その要件に該当しない労働者を継続雇用の対象としないことが認められておりました。

今回の改正によってこの規定が廃止され、労使協定の基準を設けることで対象者を選別することができなくなり、原則として(※経過措置あり)希望者全員を再雇用しなければならなくなりました。

※経過措置

(この措置が認められるには、平成25年3月31日までに基準を定めておく必要があります)

今回の改正には、一定の期間の経過措置が設けられております。それは、平成25年4月1日以降であっても直ちに希望者全員を65歳まで再雇用する必要はなく、厚生年金の支給開始年齢の段階的引き上げに合わせ、その年齢までは希望者全員を再雇用しなければならないものの、それ以降の年齢の者に関しては、従来通り労使協定の基準を満たさない方は継続雇用の対象外とすることができます。

ちょっと分かりづらい文章なので以下、「経過措置」を表にまとめてみました。

経過措置の期間

労使協定の基準により対象外とできる者

平成25年4月1日~28年3月31日

61歳以上の者 (昭和28年4月2日~30年4月1日生まれ)

平成28年4月1日~31年3月31日

62歳以上の者 (昭和30年4月2日~32年4月1日生まれ)

平成31年4月1日~34年3月31日

63歳以上の者 (昭和32年4月2日~34年4月1日生まれ)

平成34年4月1日~37年3月31日

64歳以上の者 (昭和34年4月2日~36年4月1日生まれ)

たとえば、平成28年3月31日までは、61歳未満の者については希望した者全員を雇用しなければなりませんが、61歳以上の者については、従来の労使協定に定められた基準に該当しない者を継続雇用の対象から外すことができます。

なお、この経過措置は平成37年3月31日までですので、65歳までの全員雇用が完全に義務化されるのは平成37年4月以降ということになります。

また、厚生年金の支給開始年齢までは、希望者全員を再雇用しなければならないとされていますが、

「心身の故障のため業務の遂行に堪えない者に限って対象としないことができる」

という例外規定が新設されました。

今回の法改正では、就業規則の整備が必要となりますが、平成18年に高年齢者雇用安定法が改正された際に労使協定において継続雇用基準を設けた会社は、本協定を廃止する必要はありません。本協定は残して、就業規則に経過措置の規定を定めることが現実的な対応だと考えます。

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継続雇用制度の対象者を雇用する企業範囲の拡大 (法改正その2)

継続雇用制度の対象者を雇用する企業範囲の拡大

【改正点】
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大することとされました。

【解説】
法改正前は、労働者を継続雇用できるとされていたのは、定年を迎えたときに在籍していた会社または子会社となっておりました。今回の法改正では、その範囲をグループ企業まで拡大しています。

雇用確保対象先となる特殊関係事業主

(1) 親会社

従来通り

(2) 子会社 (50%以上の議決権を有すること)

従来通り

(3) 親会社の子会社 (同一の親会社を持つ子会社間)

追加

(4) 関連会社 (20%以上の議決権を有すること)

追加

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高年齢者雇用安定法改正における実務的対応

改正事項のうち、「継続雇用制度の対象者を限定する仕組みの廃止」における実務面の対応については、雇用継続制度の対象者基準廃止後も円滑な運用ができるように平成24年11月9日に厚生労働省より指針が以下のように発表されています。

指針のポイント

  1. 原則として、継続雇用制度は希望者全員を対象とすること
     
  2. 継続雇用しないことができるケースは、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き社員としての職責を果たしえないことなど、就業規則に定める解雇事由または退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合とすること
     
  3. 継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること

実務的対応

現在、継続雇用制度を適用している企業においては、

  1. 定年年齢を65歳に引き上げる
  2. 定年年齢は現状のままとして継続雇用制度を維持する

上記いずれかの選択を決定する必要があります。この選択に基づいて、就業規則の改定を行うことになります。ここでは、定年年齢を変えずに(60歳定年のまま)、継続雇用制度を維持する場合の対応について概説します。

  1. 就業規則に継続雇用制度の除外者を明記する
    指針で示された継続雇用の対象者から除外してよいケース、「就業規則の解雇事由や退職事由に該当するもの」を継続雇用しない旨、就業規則に定めます。
     
  2. 就業規則に限定基準の適用有無を定める
    経過措置である年金受給開始年齢以降の者を対象に労使協定の対象者限定基準を適用するかどうか定めます。
     
  3. 労使協定の締結の有無をチェックする
    上記2.で年金受給開始年齢以降の者に限定基準を適用するためには、施行日前の平成25年3月31日までに、労使協定を締結している場合に限ります。それ以降の労使協定の締結は本件に関しては無効になりますので留意する必要があります。

留意点(労働契約法との関係)

平成25年4月から労働契約法が改正されましたが、有期の期間労働者が平成25年4月1日以降に更新された契約から通算5年を超えて契約更新をすると、当該労働者の申し込みにより期間の定めの無い労働契約(無期労働契約)として扱われることになります。

ここで問題になるのが、定年後再雇用された労働者が有期雇用契約(1年契約)を5回更新して、6回目以降の更新に達した場合(即ち65歳を超えての雇用になる)、改正労働契約法の規定により、当該労働者が申し込めば、それ以降は『期間の定めのない労働契約』に転換されます。

期間の定めのない雇用契約の終了原因は、一般的には・・・

  1. 労働者の方から申し出る自己都合退職
  2. 会社の方から通告する解雇、退職勧奨

のいずれかになります。即ち、会社が当該雇用契約を解消した場合は、労働者側から退職する意思表示を示さなければ、解雇または退職勧奨しか手段は無いということになります。

要するにポイントは60歳定年後、65歳まで契約を更新して再雇用義務の満期(65歳)をむかえた従業員に対して、65歳以降も働いてもらいたい場合には、今後は、当該従業員の申し込みにより、その労働契約は期間の定めの無い労働契約として扱われる可能性が出てくるとういうことです。

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雇用延長コンサルティングの内容

  1. 従業員意識調査
    従業員の高齢期の就業に関しての意識調査を行います
  2. 代表社員の選出
    労使協議、労使協定の締結者である労働者代表を決定します
  3. 継続雇用の基準作り
    続雇用の対象になるか否か基準作りを行います
  4. 労使協定の作成
    用継続の基準を決定し、労使協定に落とし込みます
  5. 就業規則の変更
    用確保措置の規定を盛り込みます
  6. 継続雇用規定の作成
    続雇用に関する運用規定を作成します
  7. 再雇用契約書
    用確保措置に対応した雇用契約書のモデルを作成します
  8. 労使協議の補佐
    使中立の立場(オブザーバー)として、労使協議を補佐します
  9. 対象労働者の賃金設計(※オプション)
    象労働者の公的給付(年金、給付金)を活用した場合の賃金パターンを設計したうえで個別労働条件を決定します
  10. 10嘱託社員就業規則の作成(※オプション)
    雇用者に限定した就業規則を作成します

業務対応地区

【山口県】
下関市、宇部市、山陽小野田市、美祢市、長門市、萩市、山口市、防府市、周南市、柳井市、下松市、岩国市、光市、大島郡 (周防大島町) 、玖珂郡 (和木町) 、熊毛郡 (上関町、田布施町、平生町) 、阿武郡 (阿武町)

【福岡県】
北九州市 (門司区、若松区、戸畑区、小倉北区、小倉南区、八幡西区、八幡東区) 、
福岡市 (東区、博多区、中央区、南区、西区、城南区、早良区) 、大牟田市、久留米市、
直方市、飯塚市、田川市、柳川市、八女市、筑後市、大川市、行橋市、豊前市、中間市、
小郡市、筑紫野市、春日市、大野城市、宗像市、太宰府市、古賀市、福津市、うきは市、
宮若市、嘉麻市、朝倉市、みやま市、糸島市、筑紫郡 (那珂川町) 、糟屋郡 (宇美町、篠栗町、志免町、須恵町、新宮町、久山町、粕屋町) 、遠賀郡 (芦屋町、水巻町、岡垣町、遠賀町) 、
鞍手郡 (小竹町、鞍手町) 、嘉穂郡 (桂川町) 、朝倉郡 (筑前町、東峰村) 、三井郡 (大刀洗町) 、三潴郡 (大木町) 、八女郡 (広川町) 、田川郡 (香春町、添田町、糸田町、川崎町、
大任町、赤村、福智町) 、京都郡 (苅田町、みやこ町) 、築上郡 (吉富町、上毛町、築上町
)

【大分県】
大分市、別府市、中津市、日田市、佐伯市、臼杵市、津久見市、竹田市、豊後高田市、
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玖珠郡 (九重町、玖珠町
)

【広島県】
広島市 (中区、東区、南区、西区、安佐南区、安佐北区、安芸区、佐伯区) 、呉市、竹原市、
三原市、尾道市、福山市、府中市、三次市、庄原市、大竹市、東広島市、廿日市市、
安芸高田市、江田島市

【九州地方】-熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県

【中国地方】-岡山県、島根県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応、合同労組・ユニオン・労働組合の対応、
    未払い残業代請求対策・対応、セクハラ、パワハラ対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定、定額残業制度の導入、税制適格退職年金の対応、退職金、高齢者の賃金設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

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