就業規則の作成・変更・見直し（企業防衛型、会社を守る就業規則）

　モデル就業規則をそのまま転記、ダウンロード後印刷して会社の就業規則として使っているのを散見します。これであれば、確かに費用は紙代、インク代、その作業時間の人件費だけという事になるので、非常にリーズナブルです。
　しかし、本当にそれで良いのでしょうか？
　モデル就業規則を作成して、労働基準監督署に提出するくらいなら、就業規則を作成しないほうが、かえって被害が少ないケースすらあると考えます。

●モデル就業規則のデメリット、問題点

実際に、「ﾓﾃﾞﾙ就業規則を使ってしまったばかりに・・・」という事例は枚挙に暇がありません

　これらは、サンプル就業規則を使ってしまったばかりにはまってしまう落とし穴のほんの一部です
これだけを見ても、モデル就業規則が、

　ということがお分かりいただけるかと思います。

●こんな就業規則は危険です！
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＊何年も見直していない就業規則

　以前作成して労働基準監督署にも届け出ていても、見直しをしていない就業規則も危険です。「法律の基準を満たしていない」可能性があるからです。労働基準法やその他の労働関係法規は頻繁に改正され、そのたびに就業規則を改善したり、関連する項目を盛り込まなければならないことがよくあるからです。
　　　　

＊労働者が知らない就業規則

　社長の机の引き出しや金庫の中にしまってある場合など、労働者がその内容を知らない就業規則は、労働基準法上の事業主の周知義務に違反するばかりでなく、様々なトラブルの元となる危険な要素があります。就業規則は、周知されることが必要です。
　　　　　

＊分かりにくい就業規則

　各条文の内容がわかりにくかったり、表現があいまいで解釈に困るような就業規則はトラブル発生につながります。服務規律や懲戒、解雇、休職などは重要な内容になります。 

　就業規則は、会社と労働者との間の権利や義務を定めたものです。一度定めたらそのままでは様々な問題が発生します。度々、改定や変更が必要になります。それは、次の理由によります。

●就業規則の役割

　職場において、会社と労働者との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。
例えば、労働者側からの疑問や不満をみると、

などです。
　　　
　これに対して、会社側もそれなりの解釈や理由があることは当然のことでしょう。このような疑問やトラブルを防ぐためには、賃金や労働時間などの労働条件、服務規律などについてはっきりと定め、労働者に周知させておくことが必要です。このことにより、会社と労働者の間の無用な争いを未然に防ぎ、労働者がいきいきとした明るい職場づくりが可能になります。
　　

●就業規則の構成

　就業規則とは、その名称を問わず、使用者が定める職場規律や労働条件に関する規則類のことをいいます。従って、給与規程はもとより、育児休業規程や慶弔見舞金規程、出張旅費規程などもこれに含みます。また、正社員の就業規則のみならず、パートタイム労働者や嘱託社員、出向社員など職種や雇用形態が異なった労働者についても、それぞれの労働者が適用される就業規則が必要になります。
　　

（１）就業規則、パート就業規則、契約社員就業規則、嘱託就業規則

　　　
（３）その他の規程

　　　　
●就業規則の位置づけ

●就業規則の記載事項

　就業規則の記載事項と内容は、業種、業態、労務管理方針などによって、それぞれ個性的であるべきものですが、労働基準法では、就業規則に記載すべき事項を定めています。
　　

　【絶対的必要記載事項とは】

　　就業規則を作成する時には、必ずその内容を盛り込まなければならないもので以下の内容になります。

　　　　
　【相対的必要記載事項とは】

　　必ず記載しなければいけないものではないが、相対的必要記載事項に書かれていることを従業員に適用させる時には、記載しなければいけないもので以下の内容になります。

  【任意的必要記載事項とは】

　法令に定められた記載事項ではなく、記載するか否かが自由な事項です。例えば、就業規則の目的、社是、慶弔見舞金、社会保険の適用、規則改訂の手続きなどが該当します。

【ここが重要！】

【現在の就業規則で対応できていますか？】

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　労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。
就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。

　　　
（1）使用者の就業規則（変更）案作成
　就業規則を作成し、変更する主体は使用者です。まず、使用者が原案を作ります。原案ではなく初めから最終案としての就業規則を提示しても差し支えありませんが、労務管理上からみると原案として提示したほうが従業員との摩擦も少なく済むでしょう。
　　　

(2) 労働者代表等からの意見聴取
　使用者が、就業規則（案）を作成しましたら、労働者代表等から意見を聴取しなければなりません。この場合の労働者代表等とは、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者。」となります。

　　　　
(3) 所轄労働基準監督署長へ届出
　労働基準監督署長への届出には、就業規則本体の他に「就業規則届」に労働者代表等の「意見書」を添付します。労働基準監督署へは原本を提出し、それ以外に会社の控えも必要になりますので、併せて２部を用意して持参します。

　　　　
(4) 事業所における周知
　労働基準法では、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。また、周知については、就業規則以外にも、労使協定についても必要になります。

　就業規則に規定する項目は、【絶対的記載事項】、【相対的記載事項】、【任意的記載事項】になりますが、法令又は公序良俗に反しない限りにおいては、使用者の裁量で決定することができます。一般的には下記の項目の要件を満たすものが望ましいでしょう。

　就業規則をはじめとする各種社内規定の法的性質は、判例、学説上いろいろな解釈がありますが、多数説は『法規範性』を有していると解釈されています。たとえば、日本国に憲法、民法、刑法等があって国民であれば、その法律の規制を受けます。同じように、会社内に就業規則をはじめとする各種社内ルールがあれば、労使共にそのルールの範囲内で規制を受けることになります。この『ルールの範囲内で規制を受ける』重みが一般の法律と原則同じですよ、というのが『法規範性』の意味するところです。