労働問題のことなら、労働基準監督署の是正勧告の対応、合同労組・ユニオンの対応などを数多く手掛ける山口県下関市の「赤井労務マネジメント事務所」にお任せを!

山口県下関市の社会保険労務士事務所 (特定社労士)(宇部 福岡県 北九州市)

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就業規則の作成・変更

会社のルールである就業規則の作成・変更・見直し(会社を守る企業防衛型、コンプライアンス対応型)

弊所が作成する就業規則の特徴

経営(会社)側に立ったご提案

一般的に経営戦略型、企業防衛型などと言われる『会社を守る』就業規則の作成をご提案します。
もちろん、ごく一部のブラック社員(モンスター社員、トラブルメーカー、問題社員)から「会社を守る」訳ですから、一般の社員さんには働きやすい労務管理体制を目指します。

労働基準監督署の是正勧告・指導から守る就業規則

賃金不払い残業(サービス残業)、法定労働時間違反、名ばかり管理職問題等、『労働基準監督署からの是正勧告・指導から会社を守る』就業規則をご提案します。
労働・労務コンプライアンス対応型の就業規則を目指します。

労務トラブルから会社を守る就業規則

パワハラ、セクハラ、メンタルヘルス、懲戒、解雇や問題社員による『労務トラブルから会社を守る』就業規則をご提案いたします。

職場のルールを作成する際、モデル就業規則をそのまま転記、ダウンロード後印刷して会社の就業規則として使っているのを散見します。これであれば、確かに費用は紙代、インク代、その作業時間の人件費だけという事になるので、非常にリーズナブルです。

しかし、本当にそれで良いのでしょうか?

モデル就業規則を利用した企業さんから就業規則の見直しを依頼されるケースの多くにおいて、実態に即した内容にはなっていません。こういうケースでは、労使に経緯を説明し、手順を追ってスクラップ&ビルトで作り直しています。
 就業規則は、労使間における労働条件を規定した
重要な「契約書」です。一度成立した契約は、その後安易に変更することは簡単ではありません。骨が折れる作業です。
 労働基準監督署に届け出るために、モデル就業規則の内容を精査せず利用するのは推奨しません。自社にとって不要な条文もあるはずだからです。その判断が難しい、出来ないとういう企業さんのために弊所が的確なアドバイスを行います。

※このサイトで指すモデル就業規則とは
 不特定の第三者が作成したひな形となり得る未完成状態の就業規則を指します。その内、厚生労働省が作成に関与しているモデル就業規則は含みません。

モデル就業規則のデメリット、問題点

  1. 業種や企業規模などは考慮されていないケースが多い
    モデル就業規則の多くは、会社の実情は反映されていません。
  2. 会社を守ってくれません
    モデル就業規則は、労働基準法に準拠して作られています。
    つまり、労働者保護の規定のため、会社の立場の内容にはなっていません。
  3. 最新の新しい労務リスクに対応していません
    モデル就業規則は、最近問題になっている、精神疾患社員の増加、セクハラ・パワハラ、問題社員対策、労働トラブルなどに対応していません。
  4. あいまいな規定がきわめて多いため、もめた時に役立ちません
    モデル就業規則は、性善説に基づいて作られています。
    そのため、労働者からの問い合わせがあっても、解決できません。
  5. 規定が最小限で使えない
    モデル就業規則は、労働基準法をクリアできる必要最小限の規定しか書かれていないので、民事的トラブルが解決できません。

実際に、「モデル就業規則を使ってしまったばかりに・・・」
という事例は枚挙に暇がありません

  • パートアルバイトに迄予定していなかった退職金や賞与を支払わなくてはいけない
  • 法定労働時間と所定労働時間の違いがわからず割増賃金を払いすぎてしまう
  • 法定休日と所定休日の違いがわからず割増賃金を払いすぎてしまう
  • ダラダラと居残りをしているだけの従業員にまで残業代を支払わなくてはいけない
  • 支給日前に辞めた従業員にまで賞与を支払わなくてはいけない
  • 病気療養の従業員に、大企業並みの休職期間を与えることになってしまう
  • 問題社員を解雇したくても解雇できない

これらは、サンプル就業規則を使ってしまったばかりにはまってしまう落とし穴のほんの一部です。これだけを見ても、モデル就業規則が、

  • トラブルになりやすい
  • トラブルが起きても対応できない
  • 不必要なコストが掛かってしまう

ということがお分かりいただけるかと思います。

こんな就業規則は危険です!

何年も見直していない就業規則

以前作成して労働基準監督署にも届け出ていても、見直しをしていない就業規則も危険です。「法律の基準を満たしていない」可能性があるからです。
労働基準法やその他の労働関係法規は頻繁に改正され、そのたびに就業規則を改善したり、関連する項目を盛り込まなければならないことがよくあるからです。

労働者が知らない就業規則

社長の机の引き出しや金庫の中にしまってある場合など、労働者がその内容を知らない就業規則は、労働基準法上の事業主の周知義務に違反するばかりでなく、様々なトラブルの元となる危険な要素があります。
会社のルールである就業規則は、周知されることが必要です。

分かりにくい就業規則

各条文の内容がわかりにくかったり、表現があいまいで解釈に困るような就業規則はトラブル発生につながります。
服務規律や懲戒、解雇、休職などは重要な内容になります。

会社のルールである就業規則は、会社と労働者との間の権利や義務を定めたものです。
一度定めたらそのままでは様々な問題が発生します。度々、改定や変更が必要になります。

それは、次の理由によります。

  1. 従業員数の増加による労務管理ルール(職場のルール)の必要性
  2. 労働基準法等の法改正があった、コンプライアンスに対応
  3. 労働基準監督署から是正勧告や指導を受けた
  4. 合併や吸収、会社分割、営業譲渡など経営状況に大きな変化があった
  5. 企業防衛及びリスク管理のために、新たに規定を追加する必要性が出てきた
  6. 労働条件と実際の就業の状態にギャップがある
  7. 会社の成長や労働環境の変化により、労働条件の変更の要望が生じた
  8. パートタイマーの増加で、正社員用の就業規則がそのままの状態では使えない
  9. 多様な雇用形態、勤務態様に対応するための規程の整備
  10. 組織再編に伴う労働条件の見直し、規定化
  11. 労使問題が生じた時、就業規則がその解決に対応できる内容となっていなかった

就業規則の基本(1)…役割(職場のルール)

就業規則の役割

職場において、会社と労働者との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。

例えば、労働者側からの疑問や不満をみると、

  • パートタイマーで採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの?
  • 残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない
  • ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった
  • 突然、関連会社に出向せよと命令が出た
  • 定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた
  • 会社の業績不振を理由にいきなり解雇された

などです。

れに対して、会社側もそれなりの解釈や理由があることは当然のことでしょう。
このような疑問やトラブルを防ぐためには、給料や労働時間などの労働条件、服務規律などについてはっきりと定め、労働者に周知させておくことが必要です。

このことにより、会社と従業員の間の無用な争いを未然に防ぎ、社員がいきいきとした明るい職場づくりが可能になります。

「就業規則」は、職場における雇用管理全般、つまり採用から退職・解雇までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものです。
もちろん、就業規則があれば、すべてのトラブルを未然に防ぐことができたり、トラブルが発生したときにたちどころに解決するというものではありません。
しかしながら、少なくとも、誤解によるものや無用のトラブルを少しでも小さくしたり回避する効力は充分に持っています。

就業規則の基本(2)…構成・位置づけ(職場のルール)

就業規則の構成

職場のルールである就業規則とは、その名称を問わず、使用者が定める職場規律や労働条件に関する規則類のことをいいます。

従って、給与規程はもとより、育児休業規程や慶弔見舞金規程、出張旅費規程などもこれに含みます。また、正社員の就業規則のみならず、パートタイム労働者や嘱託社員、出向社員など職種や雇用形態が異なった労働者についても、それぞれの従業員が適用される就業規則が必要になります。

(1)就業規則、パート就業規則、契約社員就業規則、嘱託就業規則

社員の種類に応じた就業規則を作成することによって、退職金の支給、賞与(ボーナス)の取扱いといった様々な労働条件の設定を行うことが可能です。

(2)給与(賃金)規程、退職金規程、慶弔見舞金規程、育児・介護休業規程

各種手当の基準・金額、欠勤控除、途中入社・退社の計算方法、残業単価の設定方法、定額制残業代の取扱い等を規定化します。

他に退職金規程では金額設定、対象者の範囲、不支給事由、外部積立との関係、慶弔見舞金規程では、社員の慶弔時に関するお見舞い金、お祝い金の金額を規定化します。

(3)その他の規程
  • 出張旅費規程
  • 携帯電話使用規程
  • パソコン使用規程
  • 電子メール管理規程
  • 営業秘密管理規程
  • 再雇用規程

就業規則の位置づけ

就業規則は、労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム労働法、男女雇用機会均等法その他の労働関連の諸法令や、民法その他の法令などを根拠にして作成しますが、それ以外にも、職場の慣習や伝統、社風、経営方針や経営者の考え方、労働者の要望など様々な要素や要因を基にして作成します。

就業規則は、職場の慣習や様々な法令等と個別の労働契約の間をつなぐ重要で大切な架け橋になります。
よって、関係する法令が改正により変更になったり、職場のスタッフの働き方や働かせ方が変わったときには、これに合わせて、既存の就業規則の見直しをしたり、新たな規定を追加するなどのメンテナンスをして、「常に機能する就業規則」にしておく必要があります。

就業規則の基本(3)…記載事項(職場のルール)

就業規則の記載事項

就業規則の記載事項と内容は、業種、業態、労務管理方針などによって、それぞれ個性的であるべきものですが、労働基準法では、就業規則に記載すべき事項を定めています。

絶対的必要記載事項とは

就業規則を作成する時には、必ずその内容を盛り込まなければならないもので以下の内容になります。

  1. 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務の内容
  2. 賃金の決定、計算及び支払の方法、給与の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
相対的必要記載事項とは

必ず記載しなければいけないものではないが、相対的必要記載事項に書かれていることを従業員に適用させる時には、記載しなければいけないもので以下の内容になります。

  1. 職手当、その他の手当、賞与及び最低賃金に関する事項
  2. 食費、作業用品その他の負担に関する事項
  3. 安全および衛生に関する事項
  4. 災害補償及び業務外傷病扶助に関する事項
  5. 表彰および制裁の種類並びに程度に関する事項
  6. 労働者全てに適用されるような定めに関する事項
任意的必要記載事項とは

法令に定められた記載事項ではなく、記載するか否かが自由な事項です。
例えば、就業規則の目的、社是、慶弔見舞金、社会保険の適用、規則改訂の手続きなどが該当します。

ここが重要!

当事務所では、【絶対的記載事項】はもちろんですが、それよりも【相対的記載事項】、【任意的記載事項】こそ会社独自の規定を作成すべきと考えています。

なぜならば、絶対的記載事項は労働基準法等により一定程度の制限がありますが、【相対的記載事項】、【任意的記載事項】は民事的内容が大部分を占め、原則として会社側の裁量で規定することが出来るからです。

労使トラブルの対応には不可避な記載事項です。

現在の就業規則で対応できていますか?

  • 行方不明社員の取扱い
  • 無断欠勤の処理
  • 試用期間の設定、本採用拒否
  • 休職規定の設定
  • 精神疾患、うつ病罹患時の対応
  • 問題社員の対応
  • 未払い賃金請求の対応
  • 名ばかり管理職の対応
  • サービス残業の対応
  • 身元保証
  • 退職後に懲戒事由が発覚
  • 誰に適用するのか明確になっている
  • 退社後のアルバイト
  • 健康診断を受けない社員
  • 残業を拒否される
  • 人事異動を拒否される
  • 健康診断の受診を拒否される
  • 懲戒規定
  • 服務規定

労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています。

なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。

就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。

  1. 使用者の就業規則(変更)案作成
  2. 過半数労働組合(又は過半数代表者)からの意見聴取
  3. 所轄労働基準監督署長へ届出
  4. 事業所における周知(配布、掲示、備付等)
(1)使用者の就業規則(変更)案作成

就業規則を作成し、変更する主体は使用者です。

まず、使用者が原案を作ります。原案ではなく初めから最終案としての就業規則を提示しても差し支えありませんが、労務管理上からみると原案として提示したほうが従業員との摩擦も少なく済むでしょう。

(2)労働者代表等からの意見聴取

使用者が、就業規則(案)を作成しましたら、労働者代表等から意見を聴取しなければなりません。

この場合の労働者代表等とは、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者。」となります。

この過半数代表者は、「事業場全体の労働時間等の労働条件の計画・管理に関する権限を有する者など、管理監督者ではないこと」とされていますので、一般的には、部長職や課長職などの管理者を代表者とすることはできません。
また、選出方法にも注意が必要です。過半数代表者が、使用者の指名などで選出されないことや、民主的な手続きで選出されること、即ち、投票・選挙等の方法によって選出されることが必要です。

労働者代表等からの意見聴取は、「意見を聴く」ことでよく、「同意」までは要求されません。
できるかぎりその意見を尊重する、という趣旨です。労働者代表等の意見は「意見書」にして、就業規則と共に労働基準監督署長に提出します。
なお、この意見書の内容が当該就業規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとは問われず、就業規則の効力には影響がないとされています。したがって、賛成であろうと反対であろうと、労働者代表の意見書が添付されていれば、労働基準監督署はこれを受理し、また反対の意見があったとしても就業規則自体の効力には影響がありません。

もし、労働者代表等が反対して意見書を出さなかった場合どうなるのでしょうか。
この場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明されれば就業規則は受理されるようになっています。

(3)所轄労働基準監督署長へ届出

労働基準監督署長への届出には、就業規則本体の他に「就業規則届」に労働者代表等の「意見書」を添付します。

労働基準監督署へは原本を提出し、それ以外に会社の控えも必要になりますので、併せて2部を用意して持参します。

さて、届出をしていない就業規則は無効になるのでしょうか

就業規則は、その性質上届出を効力発生要件としていません。
就業規則は、労働条件と職場規律を集合的、画一的に定めたものでありますので、労働者に対し明示することによって、法的に労働者を拘束するものと解せられます。

届出を怠れば労働基準法上の罰則の適用を受けますが、だからといって民事上労働者に対する効力を持たないというものではありません。

(4)事業所における周知

労働基準法では、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。

作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。
また、周知については、就業規則以外にも、労使協定についても必要になります。

周知の方法は、「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具体的には、掲示や備付けの方法以外に、磁気ディスクに記録し労働者が記録の内容を常時確認できる方法(パソコンなどで確認できる方法)も認められています。

なお、常時10人未満の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成・届出義務はありませんが、職場規律や労働条件を明確にしておくことは、従業員採用時においても、また採用後の異動や退職などのときに、誤解やトラブルを招かないようにするために重要なことですので、作成し、周知しておくことが望ましいでしょう。

就業規則3つの目的

  1. 職場秩序の確立
    活性化・効率化の点からも社員の労働条件は、はっきりと文書(就業規則)で決めておくことが重要です。
  2. 給与、労働時間等の画一的決定
    社員が1人なら口頭で伝えれば済みます。しかし社員が増えてくると労働時間、休日、その他諸条件を文書(就業規則)にして全社員に共通する行動基準が必要となってきます。
  3. 服務規律とその違反に対する制裁の決定
    就業規則の多くは労働基準法が関与しない部分が多く、この服務規律に関しては絶対的記載事項ではありません。しかしながら、この服務規律こそが会社内の秩序を維持するために重要な役割を果たします。
    制裁規定と関連した服務規律を規定することがポイントになります。

就業規則4つの義務

  1. 就業規則の作成義務
    常時10人以上の労働者を使用する会社は必須(就業規則作成義務)であるが、労使間のトラブル防止の面から10人未満でも就業規則を作成するのが望ましい
  2. 作成・変更時の意見聴取義務
    就業規則を作成する時、また就業規則を変更するときは、過半数労働者の意見を聴取しなければなりません。
    賛成意見でも、反対意見でも聴取したといプロセスが重要になります。
  3. 行政官庁への届け出義務
    就業規則を作成した時、また就業規則を変更したときは、その都度、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
  4. 労働者への周知義務
    就業規則を作成した時、また就業規則を変更したときは、その都度、労働者にその旨を周知する必要があります。
    周知されてはじめて就業規則の効力が発生すると言われています。
    周知とは、労働者が閲覧可能な状態にある状況をいいます。折角、苦労して作成した就業規則を大事にしまって置くということは、会社に就業規則が無い状態と同じです。

就業規則の作成手順(会社のルール)

  1. 事業所の現状をヒアリングします
  2. ヒアリングした内容に対して改善案を提示します
  3. 1次改定
  4. すり合わせ
  5. 最終確認
  6. 意見聴取
  7. 労働基準監督署への就業規則の届け出
  8. 周知

就業規則の検討内容(例)(会社のルール)

  • 適用範囲
  • 身元保証
  • 試用期間
  • 服務兼業、機密保持
  • 労働時間
  • 休日、休暇(法定、他)
  • 休職制度
  • 懲戒、退職、解雇、定年
  • 連座、損害賠償
  • 労基法への対応
  • その他諸条件

賃金規程(給与規程)の検討内容(例)(社内ルール)

  • 各種手当の設定
  • 時間外労働の取扱い
  • 休日労働の取扱い
  • 固定残業の設定
  • 給与の控除
  • 休職期間中の給与
  • 労基法への対応
  • ボーナスの支給基準
  • その他諸条件

就業規則チェックリスト(会社のルール)

check □

65歳雇用延長に対応している。

check □

就業規則の適用範囲を明確にしている。

check □

行方不明の社員に対する規定がある。

check □

試用期間を設けている。

check □

週40時間制に対応している。

check □

変形労働時間制を設けている。

check □

服務規律に連携して、懲戒の規定がある。

check □

兼業についての規定がある。

check □

配置転換、異動、出向等の規定がある。

check □

業務上知りえた事情についての「守秘義務」の規定がある。

check □

懲戒及び懲戒解雇については具体的な事実を挙げて規定している。

check □

懲戒者に関連して管理者の連座制を規定している。

check □

身元保証の内容を規定している。

check □

慶弔休暇を規定している。

check □

休職期間を設けている。

就業規則に規定する項目は、【絶対的記載事項】、【相対的記載事項】、【任意的記載事項】になりますが、法令又は公序良俗に反しない限りにおいては、使用者の裁量で決定することができます。

一般には下記の項目の要件を満たすものが望ましいでしょう。

大項目

中項目

小項目

第1章:総則

 

目的、適用範囲(誰に適用するのか、しないのか

第2章:採用

 

提出書類、試用期間(試用期間の解雇基準が重要

第3章:人事

組織

人事異動(配置転換、転勤、出向、同意の有無)

異動・休職

休職、復職(任意的記載事項ですが、最重要項目

定年、退職
及び解雇

定年、再雇用、解雇(普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の区別)、行方不明者の取り扱い、退職時のルール

第4章:服務規律

 

服務、協業避止、秘密保持、職場のパソコン利用、セクシャルハラスメント、懲戒との連動性

第5章:就業

就業時間

始業、終業、休憩時間、繰上げ、繰下げ

休日

変形労働時間制(1ヶ月又は1年単位)

時間外労働

指示命令根拠、休日・時間外協定

欠勤・遅刻

懲戒との連動、給与規程との連動

第6章:休暇

有給休暇

時季変更権、計画的付与、届出のルール

休暇・休業

任意的記載事項、労働基準法との整合性

第7章:出張

 

労働時間なのか否かの定義づけ

第8章:賃金・退職金

 

別規程にて詳細に規定する、適用範囲の明確化

第9章:安全衛生

 

健康診断受診の根拠、個人情報の取り扱い

第10章:福利厚生

 

実行可能な範囲内で規定

第12章:表彰・懲戒

 

懲戒規定(任意的記載事項ですが、最重要項目

第13章:雑則

 

損害賠償

就業規則の法的意義(社内ルール)

就業規則をはじめとする各種社内規程の法的性質は、判例、学説上いろいろな解釈がありますが、多数説は『法規範性』を有していると解釈されています。

たとえば、日本国に憲法、民法、刑法等があって国民であれば、その法律の規制を受けます。同じように、会社内に就業規則をはじめとする各種社内ルールがあれば、労使共にそのルールの範囲内で規制を受けることになります。

この『ルールの範囲内で規制を受ける』重みが一般の法律と原則同じですよ、というのが『法規範性』の意味するところです。

  • この社内ルール(就業規則)は最初に作成するときは、関係諸法令に抵触しない限り、使用者側の意思で自由に行うことができます。
    唯一の規制は労働基準法第89条の届出に関するものと第90条の作成手続きに関するものだけです。ただ実際は使用者側の意思のみならず労働者側の立場も考慮するのが一般的でしょう。
     
  • この最初使用者の自由に作成できた就業規則は、いざ変更する場合は事情がかなり違ってきます。
    使用者と労働者はあくまでも私人間の契約ですから、契約法一般の原則からすれば、いったん合意された労働条件について、一当事者たる使用者が途中で変更することは、原則労働者の同意なくして不可能になるということです。
     
  • 労働基準法上は、労働者代表の意見徴収をすることが義務づけられているだけです。
    仮に不利益変更でも労働基準法上はクリアーできるのです。労働者代表の意見が反対意見でも労働基準監督署は受理します。
    ただ民事上、判例法理(裁判所の判決の積み重ねによる規範で、法律を補充する機能をもつ)により厳格に制限されています。憲法で保障されている契約(解除)自由の原則ですが、契約の解除すなわち解雇の場合もこの判例法理(解雇権濫用法理)が適用されることになります。
    日本では労働条件の不利益変更、解雇の合理性に関する成文法がないため、この判例が拠り所になっています。

若干堅苦しい話になりましたが、ルール(就業規則)というのは平時にはあまり利用されないのもまた事実なのです。

ようするに日頃の労使のコミュニケーションを良くしていれば、判例法理も恐れるに足りないのです。まさに拠り所的な就業規則が理想なのです。

業務対応地区

【山口県】
下関市、宇部市、山陽小野田市、美祢市、長門市、萩市、山口市、防府市、周南市、柳井市、下松市、岩国市、光市、大島郡 (周防大島町) 、玖珂郡 (和木町) 、熊毛郡 (上関町、田布施町、平生町) 、阿武郡 (阿武町)

【福岡県】
北九州市 (門司区、若松区、戸畑区、小倉北区、小倉南区、八幡西区、八幡東区) 、
福岡市 (東区、博多区、中央区、南区、西区、城南区、早良区) 、大牟田市、久留米市、
直方市、飯塚市、田川市、柳川市、八女市、筑後市、大川市、行橋市、豊前市、中間市、
小郡市、筑紫野市、春日市、大野城市、宗像市、太宰府市、古賀市、福津市、うきは市、
宮若市、嘉麻市、朝倉市、みやま市、糸島市、筑紫郡 (那珂川町) 、糟屋郡 (宇美町、篠栗町、志免町、須恵町、新宮町、久山町、粕屋町) 、遠賀郡 (芦屋町、水巻町、岡垣町、遠賀町) 、
鞍手郡 (小竹町、鞍手町) 、嘉穂郡 (桂川町) 、朝倉郡 (筑前町、東峰村) 、三井郡 (大刀洗町) 、三潴郡 (大木町) 、八女郡 (広川町) 、田川郡 (香春町、添田町、糸田町、川崎町、
大任町、赤村、福智町) 、京都郡 (苅田町、みやこ町) 、築上郡 (吉富町、上毛町、築上町
)

【大分県】
大分市、別府市、中津市、日田市、佐伯市、臼杵市、津久見市、竹田市、豊後高田市、
杵築市、宇佐市、豊後大野市、由布市、国東市、東国東郡 (姫島村) 、速見郡 (日出町) 、
玖珠郡 (九重町、玖珠町
)

【広島県】
広島市 (中区、東区、南区、西区、安佐南区、安佐北区、安芸区、佐伯区) 、呉市、竹原市、
三原市、尾道市、福山市、府中市、三次市、庄原市、大竹市、東広島市、廿日市市、
安芸高田市、江田島市

【九州地方】-熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県

【中国地方】-岡山県、島根県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応、合同労組・ユニオン・労働組合の対応、
    未払い残業代請求対策・対応、セクハラ、パワハラ対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定、定額残業制度の導入、税制適格退職年金の対応、退職金、高齢者の賃金設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

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