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ハローワーク(職安)求人票の作成代行

 ハローワーク(職安)では求人票を受理する際、以下の確認を行っているようです。確認後の会社の対応次第で、求人票が不受理になることもあります。

36協定の届出

 従業員が一人でもいて、かつ、残業・休日出勤があれば労働基準監督署へ届出義務があります。多くの中小企業では未届になっているのが現実です。労働基準法は、残業(時間外労働、休日労働)は原則禁止されています。初めて聞く方は驚きでしょうが・・・勿論原則なので、例外があります。

 この例外措置が、「36協定」という届出書になります。「時間外労働 休日労働に関する協定届」というのが正式名称です。労働基準法36条に基づく届出書なので、「36協定」と呼ばれています。この「三六協定」を届出ることによって残業禁止が解除されます(免罰効果)。

 さてハローワークが何故、求人票受理の際、「36協定」の届出の確認を行っているかというと、最近叫ばれているコンプライアンス(法令遵守)対応だと思われます。つまり、違法状態のままだと、求人票は受理しませんよ!とのスタンスを厚生労働省がとったと言うことです。

今後は以下の様な文言が求人票に表記されます。

●「36協定届出済み」
→この表記は問題ありません。

●「36協定届出指導中」
この表記だと、問題があります。速やかに「36協定」を作成して、労働基準監督署へ提出する必要があります。弊所では、

36協定の内容はこちら

「36協定の作成」から「労働基準監督署への届出」までを
スピーディーに対応します。

就業規則の届出(社員が10名以上の会社)

 社員が10名以上となると、就業規則を作成し所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。この場合の10名とは、正社員と非正規社員(パートタイマー、アルバイト、契約社員)を合わせた人数です。例えば正社員は2名だけど、パートタイマーが8名入れば合計10名となりますので、就業規則の届出が必要となります。これも、違法状態のままだと、求人票が取り下げられるということです。

 社員が10名以上で就業規則を未だ作成していない会社の場合、内容面、運用面の二つの側面に留意することが重要です。

●内容面

→就業規則作成に当たって
 「絶対的必要記載事項」・・・必ず記載しなければならない項目
 「相対的必要記載事項」・・・定めをする場合、必ず記載しなければならない項目
 「任意的必要記載事項」・・・任意に記載することができる項目

この3つ項目を、会社の置かれた労働条件に適合するようバランス良く規定することが、内容面を吟味する上で重要なポイントとなります。

●運用面

 実際に作成した就業規則が運用出来るかも重要なポイントになります。一般論として、リスク対応型の就業規則は問題社員の対応に有効だと言われています。ただ、その分使用者は、就業規則の内容をしっかり理解する必要があります。いくら立派な就業規則を作成しても、運用出来なければ、就業規則本来の目的を果たせません。

 新規に就業規則を作成する時は、自社にとって運用可能な内容となるよう検討することが大切です。それは経営者層が労働基準法を始めとする労働法をどれだけ理解しているのかで変わってきます。

就業規則の作成はこちら

経営者からのヒアリングを通じて
貴社の実態に即した使える就業規則をご提案します。

求人票作成上のポイント(ハローワーク、職安)

求人票作成のプロセスには3つの書式がある
  1. 事業所登録シート
    自己紹介ならぬ会社紹介です。応募者に分かり易く説明することがポイントです。また、会社を良く見せるために誇張した表記も後々のトラブルの元になるので、ありのままを伝えましょう。
  2. 事業所地図登録シート
    応募者が面接のため訪問するのに迷わないよう、分かり易くすることが大切です。
  3. 求人申し込み書(フルタイム、パートタイム)
    求人票のキモになる書式です。求人する方の労働条件を具体的に記載します。特に賃金給与、労働時間、休日は重要な労働条件であることに加え、応募者の関心も高い項目なので正確に記載することが大切です。また、これらの項目は、労働基準法の規制も受けるので法令に違反していないかの確認も必要となります。

 求人票作成には、上記3つの書式を作成することになります。特に、求人申し込み書は、労働基準法を理解していなければ、不受理の可能性もありますので留意する必要があります。

求人申込書を作成する上で、重要なポイントを簡単に解説します

(1)就業時間

 

 就業時間は、始業時刻・終業時刻及び休憩時間で構成されます。労働時間は、労働基準法の規制を受けるので、その範囲内で設定することが重要です。

・・・自社が週40時間制又は週44時間制のどちらの適用を受けるのか?

特例措置対象事業場においては、従業員が10名未満であれば週44時間制の適用が受けられます。この「4時間の差」は非常に大きいので、是非とも活用したいものです。1ヶ月換算すれば約17時間の差となります。1年換算では、約300時間ほどになります。

・・・変形労働時間制の適用を受けるのか、受けるとしたら、どの変形制度にするか?

 変形労働時間制には数種類ありますが、中小企業の実務レベルでは、

 1.1年単位の変形労働時間制
 2.1ヶ月単位の変形労働時間制

が、よく導入されています。自社の事業特性、労働環境を勘案して選択することが重要です。

・・・休憩時間は、何分に設定するのか?

 休憩時間=拘束時間-所定労働時間で導かれます。労働基準法においては、

 ・労働時間が6時間未満の場合は不要

 ・労働時間が6時間を超える場合は45分以上

 ・労働時間が8時間を超える場合は60分以上

 付与することが規定されています。60分を超える長い休憩時間の設定も可能ですが、実際にその休憩時間が利用出来ない労働環境であれば、労働トラブルの元になりますので留意する必要があります。

・・・始業時刻、終業時刻を何時に設定するのか?複数あるのか?

 よくトラブルになるのが、営業時間と就業時間を同じに設定しているケースです。例えば,営業時間(10:00~19:00)と同じ就業時間(10:00~19:00)なのに、準備の為に9:00に出社させたりすると、実質上の始業時刻は9:00となります。営業時間が長くなる場合は、シフト勤務を組んだりして法定労働時間をクリアする必要があります。

・・・休日をどのように設定するのか?年間休日数を何日にするのか?

 労働基準法では、休日は1週1休あるいは4週4休を原則としています(法定休日)。但し、これでは週40時間をクリア出来ないので、法定休日とは別に所定休日を考える必要があります。定例の曜日が休日であれば休日の設定は比較的簡単でしょうが、そうでなければその旨を表記することになります。

(2)賃金、昇給、賞与、雇用形態、その他

 

 就業時間は、始業時刻・終業時刻及び休憩時間で構成されます。労働時間は、労働基準法の規制を受けるので、その範囲内で設定することが重要です。

・・・自社が週40時間制又は週44時間制のどちらの適用を受けるのか?

特例措置対象事業場においては、従業員が10名未満であれば週44時間制の適用が受けられます。この「4時間の差」は非常に大きいので、是非とも活用したいものです。1ヶ月換算すれば約17時間の差となります。1年換算では、約300時間ほどになります。

・・・変形労働時間制の適用を受けるのか、受けるとしたら、どの変形制度にするか?

 変形労働時間制には数種類ありますが、中小企業の実務レベルでは、

 1.1年単位の変形労働時間制
 2.1ヶ月単位の変形労働時間制

が、よく導入されています。自社の事業特性、労働環境を勘案して選択することが重要です。

・・・休憩時間は、何分に設定するのか?

 休憩時間=拘束時間-所定労働時間で導かれます。労働基準法においては、

 ・労働時間が6時間未満の場合は不要

 ・労働時間が6時間を超える場合は45分以上

 ・労働時間が8時間を超える場合は60分以上

 付与することが規定されています。60分を超える長い休憩時間の設定も可能ですが、実際にその休憩時間が利用出来ない労働環境であれば、労働トラブルの元になりますので留意する必要があります。

・・・始業時刻、終業時刻を何時に設定するのか?複数あるのか?

 よくトラブルになるのが、営業時間と就業時間を同じに設定しているケースです。例えば,営業時間(10:00~19:00)と同じ就業時間(10:00~19:00)なのに、準備の為に9:00に出社させたりすると、実質上の始業時刻は9:00となります。営業時間が長くなる場合は、シフト勤務を組んだりして法定労働時間をクリアする必要があります。

・・・休日をどのように設定するのか?年間休日数を何日にするのか?

 労働基準法では、休日は1週1休あるいは4週4休を原則としています(法定休日)。但し、これでは週40時間をクリア出来ないので、法定休日とは別に所定休日を考える必要があります。定例の曜日が休日であれば休日の設定は比較的簡単でしょうが、そうでなければその旨を表記することになります。

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