労働問題のことなら、労働基準監督署の是正勧告の対応、合同労組・ユニオンの対応などを数多く手掛ける山口県下関市の「赤井労務マネジメント事務所」にお任せを!

山口県下関市の社会保険労務士事務所 (特定社労士)(宇部 福岡県 北九州市)

〒752-0973 山口県下関市長府中之町5-4

お気軽にお問合せ下さい

営業時間:平日9:00〜18:00

固定(定額)残業制度、名ばかり管理職、
サービス残業の対応および今後の対策

固定(定額)残業の導入・計算ならお任せください

残業代の不払いが発生しにくい給与制度のご提案

「役職手当」、「営業手当」、「職務手当」、「外勤手当」等には、残業代(時間外労働手当)が含まれている旨を採用時に労使が合意していても、一定の手続き・賃金規程その他書面で明記されていなければ、残業代の未払いとなります。

残業代を一定程度予算化すれば、未払いのリスクは確実に低減します。一定程度残業させても不払いが発生し難い定額(固定)残業制度の導入をご提案しています。

固定(定額)残業制度の設定
  • 現状分析、基本給、手当の見直し、シミュレーション
  • 合法性の検証、固定(定額)残業額の最終設定
  • 従業員への説明、給与辞令の発行、計算方法
行政機関
  • 労働基準監督署への説明
  • 新給与規程の届出

固定(定額)残業制度導入のメリット

  • 未払い残業、サービス残業の請求リスクを低減します
  • 時間外労働の抑制に寄与します
  • 賃金未払い、賃金不払いの請求リスクを低減します
  • サービス残業の予防

割増賃金の固定(定額)払いの有効性判断に関する
検討ポイント

労働基準法は、割増賃金の支払い方法までは規制していません。

  1. 別立て支払い方式:所定の給与とは別立てに、割増賃金を支払う方式
  2. 固定払い方式:「基本給組み込み」又は「手当」として定額を支払う方式

上記1. が通常多くの企業がとっている方式です。
時間外労働の時間数に応じて支払う、理にかなった支払い方法です。残業が無ければ、支払わないし、残業があれば、その程度に応じて支払うだけです。

それでは、今なぜ、固定残業制度が注目されているのでしょうか?

割増賃金の固定払いの意義
  • 人件費の固定費化
  • 労働契約により合意された給与
  • 労働時間制の不確実性へのリスクヘッジ

ここ最近の裁判で、固定残業制に関して、使用者には厳しい判決が出されています。
下級審判決ですが、東京地裁基準なるものが、定額残業制の有効性判断で確立されるつつあります。
最高裁の櫻井龍子裁判官の補足意見も、今後の有効性判断に影響するものと思われます。

固定残業有効性の6つのポイント

  1. 通常賃金と割増賃金との区別
  2. 就業規則への記載と個別合意
  3. 差額精算の合意と実施
  4. 割増賃金としての性質
  5. 支給時における明示
  6. 労働条件の不利益変更

以下、順を追って概説します。

通常賃金との区別(ポイント1)

規定のしかた

  • 基本給組み込み型
  • 時間による区別と金額による区別

時間及び金額の決定方法

  • 最低賃金との兼ね合い
  • 36協定における上限時間数
  • 労災認定基準としての時間数

対象労働時間帯の決定

  • 通常の時間外労働
  • 所定休日労働
  • 法定休日労働
  • 深夜労働

時間による区別

  • 労働者にとって分かり易い
  • 対象労働時間混在の場合の精算が複雑
  • 単価計算は複雑

金額による区別

  • 労働者にとって分かり難い
  • 対象労働時間混在の場合の精算が容易
  • 単価計算はシンプル
就業規則への記載個別合意(ポイント2)

就業規則への記

  • 就業規則(給与賃金規程)への記載
  • 最高裁判例、裁判例
  • 労働契約法第12条

個別合意

  • 労働契約書
  • 給与辞令
  • 確認書
  • タイミングについては慎重
差額精算の合意と実施(ポイント3)

テックジャパン事件最高裁判決の補足意見を受けて、東京地裁では、差額精算の合意又は実施は固定残業制度を有効にするための要件とされる傾向にある。

  • 差額精算の事務は必須
  • 就業規則への記載うえ、個別合意
  • 労働時間短縮案の提案
割増賃金としての性質論(ポイント4)

イーライフ事件(東京地判平成25年2月28日)では、固定残業制度における手当が、実質的に時間外労働の対価としての性格を有していることが求められると判断しています。

その要件を満たすためには

  • 時間外労働に従事した従業員だけを対象に支給され、かつ、
  • 時間外労働の対価以外に合理的な支給根拠をないこと

近時の判決の傾向を踏まえると、

「営業手当」、「役職手当」、「職務手当」など、労働契約において合意した当該手当の本来の性質により、割増賃金の定額払いの有効性が否定される要素となりうる。

支給時における明示事項(ポイント5)

テックジャパン事件(最一小平成24年3月8日)の櫻井龍子裁判官の補足意見

給与の支払い時に

  1. 支給対象の時間外労働の時間数
  2. 残業手当の額

のいずれもが、労働者に明示されることが必要

労働条件の不利益変更への対応(ポイント6)

形式的には、割増賃金の固定払いは、労働条件の不利益変更に該当するケースが多いでしょう。そうなると、実施すべきかの経営判断として・・・

  1. 現状発生している未払い残業リスクとの比較検討
  2. 紛争の具現化リスク(現有社員、退職社員)

の比較検討のうえ、見極めが必要となるでしょう。

労働条件の不利益変更の有効性を確保するためには・・・

  • 実務において、上記5つのポイントの検討を欠かさないこと
  • 9割以上の従業員の同意が得られる設定を目指すこと
  • 従業員説明会を丁寧に実施すること
  • 形式的要件(過半数労働者選出、就業規則への意見書、労基署への届出)を疎かにしないこと

その他留意事項

一定の要件を満たせば、労働基準法上、残業代の支給対象者から除外できる、事業場外みなし労働と、管理監督者が例外規定で存在しますが、運用においては、がんじがらめで、極めて使い勝手が悪い例外規定となっているのが現状です。

  • 管理監督者(労基法41条2号)
    行政通達や裁判例を前提に、一定の範囲内では対応可能であるが、グレーゾーンについては、労働事案の性質上、確実性はない。一方、労働基準法第41条2号の「管理監督者」と、社内における「管理職」を別に整理することは可能である。
    グレーゾーンの労働者については、法解釈上で無理はせず、固定残業制度の適用でリスクヘッジする。

     
  • 事業場外労働(労基法38条の2)
    業務内容、就労実態、労働時間管理の方法の類型が多種多様であるため、形式的に確実性の高い対応は難しい。運用も極めて厳格であるため、形式上要件を満たしていても、否認される確率は高い。安易に導入することはお勧めしない。
残業(時間外労働)という視点の欠如

従業員の給与をどのようにして決定しているでしょうか。面接を行い、従業員の職務経験や人柄、業務知識等を総合的に勘案して決めている経営者が多いと思います。
この給料の決定方法は間違っているわけではありません。しかし、ある視点が抜けています。

それは“残業(時間外労働)”と“法定福利費”という視点です。

正しい賃金の決定方法

例えば、“30万円の予算で採用しよう”とした場合、従業員に30万円支払ってしまえば、当然残業代を支払う予算はありませんし、社会保険に加入させる予算もありません。人事分野で「予算」を考える場合、賃金に付随する関連費用を考慮する必要があります。

30万円の予算で採用する場合には、約15%を法定福利費として、総支給額を26万円とします。そこから、当該業務の残業時間は何時間程度であるか考え、固定的な賃金と時間外手当の給与の配分を決定することになります。

しかし、残業代を予算化した場合、固定的賃金が低くなり、閑散期の賃金が少なくなってしまいます。これについての対策が『固定(定額)残業制度』です。

残業代の予算化、つまり固定(定額)残業制度により『未払い残業代請求』等の労務関連リスクの低減化に対応することができます。

うちは固定残業制度、定額残業制度、みなし時間外労働だけど
大丈夫?

最近の不況のせいか、解雇も大流行です。

一方的に解雇すると、従業員も黙っていません。解雇された後「働いていた当時、残業代をもらっていない。休日出勤したのに、休日出勤手当をもらっていない」と主張してきます。
人数が多くなればなるほど多額の未払い残業代を請求されます。

次のようなケースでは労働基準法上、違法になります
  1. 1日8時間を越えて働いた分の残業代を払っていない
  2. 1週40時間を越えて働いた分の残業代を払っていない
  3. 休日や深夜働いた分の手当を払っていない
  4. 上記を払っているが、一定時間数や一定金額を上限にしている

固定残業、定額残業制度、みなし時間外労働だから大丈夫?

  • うちは残業代込みで月給○○万円だよ
  • うちは年俸だから残業しても残業代は出ないよ
  • 残業手当相当として、○○手当を支払っているんだから

上記のようなケースでは、労働基準監督署是正勧告や、労働局のあっせん、訴訟・労働組合からの告発等に発展したときは、残念ながら会社の主張はほぼ認めてもらえないでしょう。
固定(定額)残業制度、みなし時間外労働を契約上、有効にするためには、その根拠が必要となります。計算の根拠、規定・契約上の根拠等、法的要件を満たす必要があります。

サービス残業・名ばかり管理職についての労働基準監督署による是正勧告や労働者・労働組合からの告発に対する対策が待ったなしに迫られています。従業員からの内部告発も後を絶ちません。
しかしながら、正確・適正な残業代(割増賃金)の支払には膨大な人件費コストの上昇を伴ってしまいます。
コスト上昇を避けて、合法的に残業代を抑制する手法を考えなければなりません。

残業代、時間外手当、休日出勤手当の支給が必要ない
労働者とは?

労働基準法41条2号により、「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)」については、労働時間や休憩、残業手当等につき、同法の規制の対象外になり、残業代を支払う必要がない、とされています。

その根拠として・・・

(労働時間等に関する規定の適用除外)

第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

  1. 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
  2. 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
  3. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

この条文の2号では、管理監督者の職務内容、権限までは触れられていません。
抽象的標記に留まっています。

この点、昭和22年、昭和63年に行政通達で解釈例規が示されています。
管理監督者の要点を簡単にまとめてみますと以下のようになります。

  1. 労務管理などで経営側と一体の立場にあるか
  2. 労働基準法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されても、やむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているか
  3. 労働時間等に関する法の適用を除外されても保護に欠けるところがないといえる程度に、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているかどうか

企業の管理監督者 ≠ 管理監督者(労働基準法41条2号)

労働基準法41条2号に規定する管理監督者は中小企業にとってはハードルが高いもので、その大多数は該当しないものと思われます。
中小企業においては、委任契約である取締役ですら上記の項目を満たすかと言えば代表取締役を除き??です。

企業の対応としては、役職手当(営業手当)と時間外勤務のバランスの検討、固定(定額)残業制みなし時間外労働導入の可能性の是等々、まずは上記3. の見直しが優先されるでしょう。

管理監督者性を主張するための最低要件
  1. 管理職と一般社員の時間管理を明確に区分する
  2. マネージャーなのかプレーヤーなのか・・・比重を考慮する
  3. 下位の職位にある者より総収入を多くする
  4. 健康確保措置をとる

サービス残業、賃金不払い(未払い)残業、とは、
又、その対応策は?

最近ではサービス残業とは呼ばずに『賃金不払い残業』と呼ぶそうです。
行政サイドの力のいれようが伺えます。

言葉のとおり、給料を支払わずに残業をさせている状態をいい、労働基準法違反になります。以下に、ある都市部の労働局監督課長がサービス残業の7つのパターンを示しているので掲げてみました。

  1. 残業時間(時間外労働)の上限を設けて、それ以上残業しても支払っていない
  2. 残業(時間外労働)を何時間させても残業代は毎月固定としている
  3. 残業時間(時間外労働)を自己申請にして、本来の残業時間を把握せず、自己申請分しか支払っていない
  4. 労働基準法上の管理職でないのにもかかわらず、残業代(時間外労働)を支払わず
    管理職手当のみを支払っている
  5. 下限を設定して、定めた時間に達しない場合は切り捨てる
  6. 振替休日消化型(時間外分は休日にというが未消化)
  7. 年俸制組込型(年俸制で時間外組込と説明)

以上7つのパターンですが、残業代(時間外労働)を全く支払っていないというパターンもかなりあるということです。

賃金不払い(未払い)残業・サービス残業の対応策

大前提として、日頃の労使のコミュニケーションを円滑にしておくことがなによりも大切です。これなくして、法的に対応策をいくら講じても徒労に終わるだけです。

  • 残業は許可制にする。労働者が勝手に行った残業を黙認すれば、それは使用者が指示したものとみなされる場合もありますので留意する必要があります。
    また業務の遂行方法を併せて見直すのも効果的ではないでしょうか。
     
  • 管理監督者に対する役職手当は当該役職者の時間外労働分相当額以上に設定する。
    またこの役職手当をもって時間外労働分相当額に充当したい場合は、民事上の債権債務を明確にする必要があります。ただし労働基準法上の管理監督者の範囲はかなり狭く、ただ課長、部長であるということだけでは否認されることも多々あります。
    役職名ではなく実態をもって判断されますので、管理監督者の労働実態を把握することがまず求められます。

     
  • 残業代がわりで支給している営業手当も前項2と考え方は同じです。
     
  • 毎月固定の残業代、基本給組込の残業代も前項2と考え方は同じですが、時間外労働の実態に即した設定を考える必要があります。
    また変形労働時間制の効果的な活用も一考でしょう。

ポイント

サービス残業が明るみになるのは内部告発によるものが多いのですが、その図式は、…

  1. サービス残業の恒常化
  2. 不満爆発
  3. 労働基準監督署への告発

ということになるでしょう。
現行法のもとでは、経営者に分が悪いのはマスメディアの報道を見れば明らかです。

就労形態、労働実態等に応じた対応策をとり就業規則・給与規程をはじめとする諸規程に明示・運用することで完全とまではいかなくてもリスクを回避できると考えます。

社員に対してきちんと周知しているかどうか

就業規則や雇用契約書に営業手当の趣旨や定義を記載する必要があります。

実際の残業代との差額精算

固定残業制度・定額残業制・みなし時間外労働は、そのものが違法ということではありません。ただし、定額残業代を超える残業が発生したならば、その差額は支払わなければなりません。

  • 定額残業代 ≧ 実際の残業代 → 定額残業代を支給
  • 定額残業代 ≦ 実際の残業代 → 差額を精算支給

営業手当(役職手当)は割増計算の基礎にしない

就業規則、給与(賃金)規程に営業手当、役職手当を基準内給与にしなことがポイントになります。

定額残業制度、固定残業制度、
みなし時間外労働は違法になるのか?

固定残業制度、定額残業制、みなし時間外労働は、とくに管理職・営業職を中心に導入され、「営業手当」「役職手当」などの名目で残業代が支給されています。

固定残業制度、定額残業制、みなし時間外労働そのものは違法ではありませんが、規則の定め方によっては違法となることがあるためその運用には注意しなければなりません。

固定(定額)残業制度には2つの考え方がある
  1. 現在の基準内賃金に固定(定額)残業代(残業見合分手当)を加算する
  2. 残業代の一部が現在の総支給額に含まれている場合は逆算して求める

導入事例で多いのは2です。なぜなら、固定(定額)残業制を未払い残業代請求対策、サービス残業問題の解決策として利用する企業が多いからです。

固定残業制度、定額残業制度導入に際して
  • 製造業の現場作業員などには原則として向かない
  • 紛らわしい他の手当の改廃・統一も考える
  • 年間を通して業務の繁閑の差があるか否か
  • 現給与制度がある場合は細心の注意を払う
  • 役職手当を残したい場合は考慮する
  • 固定残業手当の名称は?
固定(定額)とする残業時間の上限
  • 月45時間未満にする意味はない
  • 月80時間以上にすることは危険
  • 労働基準法の改正を考慮する
  • 休日出勤・深夜残業を固定とすることも可能だが
具体的な固定(定額)残業制度の導入について
  1. 就業規則(賃金・給与規程)で規定(明示)
  2. 雇用契約書(給与辞令)で明示
  3. 不利益変更の問題
  4. 最低賃金との兼ね合い
  5. 年俸制の場合の注意点
  6. その他の注意点
  7. 賃金台帳・給与明細で明示

それでは、順を追ってポイント解説です。

(1)就業規則(賃金・給与規程)で規定(明示)
  • 固定残業制度、定額残業制度である旨の明示
  • 固定(定額)とする時間を超えた場合の措置を明示

ポイント解説

固定(定額)残業制度が有効に認められる為には、当事者同士の合意が原則として必要になります。一方的に導入してしまうと、後々のトラブルのもとになります。

(2)雇用契約書(給与辞令)での明示

*具体的な時間数、超えた場合の措置を明示

  • これから雇用する人には雇用契約書
  • 在職中の人には給与辞令や労働条件変更通知書

ポイント解説

明示する際は、固定残業制の意味をきちんと従業員に説明する。

(3)賃金台帳・給与明細での明示

*給与台帳での明示

  • 基本給と固定残業手当をきちんと分けて記載する

*給料明細での明示

  • 給与明細でも基本給と固定残業手当を分けて記載する

ポイント解説

給料明細で毎月明示することで、残業代が支払われていることを本人及び家族にアピール。

(4)不利益変更の問題

*既に在籍している社員がいる場合は・・・

  • 十分な説明が必要

*不利益変更

  • 残業手当の単価が下がる
  • 基本給の減額

ポイント解説

厳密な意味での不利益変更(個々人の同意が必要)と中小零細企業の実態、その会社の社風などは十分に比較考慮すべきでしょう。

(5)最低賃金との兼ね合い

基本給(固定残業手当を除いた)の時間単価が最低賃金を割り込まないように気を付ける。

ポイント解説

生活保護との兼ね合いを考えると、ある程度余裕を持って最低基本給を設定したほうが良い。

(6)年俸制の場合の注意点

*就業規則(年俸規定)への記載
*年俸契約書(年俸額通知書)で明示

ポイント解説

年俸制は法的リスクが高いため、当事務所では廃止をお勧めします。

(7)その他の注意点

1. 「営業手当は、○○時間分の時間外労働割増賃金として定額を支給」

  • 金額も、実際の割増分とほぼ同額

2. 「営業手当には、○○時間分の時間外労働割増賃金を含むものとする」

  • 金額は、実際の割増分よりもかなり高額

ポイント解説

2の場合は、割増賃金の基礎に含まれると判断される恐れがある。

定額(固定)残業制度を有効なものとする為の留意点(注意点)

固定残業制度をめぐる裁判例はそう多くは存在しませんが、各裁判官の判決文から以下の取り扱いを最低限考慮する必要があると考えます。

  1. 定額残業代の額が法所定の額と同額以上であること
  2. 定額残業代部分とそれ以外の賃金の区分が判断可能であること
  3. 予め見込んでいる「時間数」や「金額」が明示されていること
  4. (2)、(3)に基づき、実際の残業時間数が当初見込みの時間数を越える時は、越える差額を支給すること
  5. 新たに固定残業制度を採用した場合には、労働者の個別同意を取ること

名ばかり管理職・サービス残業の対策ならお任せください

固定(定額)残業制度導入のことならお任せ下さい

固定(定額)残業制度の設定
  • 現状分析、基本給、手当の見直し、シミュレーション
  • 合法性の検証、固定(定額)残業額の最終設定
  • 従業員への説明、給与辞令の発行
行政機関
  • 労働基準監督署への説明
  • 新給与規程の届出

業務対応地区

【山口県】
下関市、宇部市、山陽小野田市、美祢市、長門市、萩市、山口市、防府市、周南市、柳井市、下松市、岩国市、光市、大島郡 (周防大島町) 、玖珂郡 (和木町) 、熊毛郡 (上関町、田布施町、平生町) 、阿武郡 (阿武町)

【福岡県】
北九州市 (門司区、若松区、戸畑区、小倉北区、小倉南区、八幡西区、八幡東区) 、
福岡市 (東区、博多区、中央区、南区、西区、城南区、早良区) 、大牟田市、久留米市、
直方市、飯塚市、田川市、柳川市、八女市、筑後市、大川市、行橋市、豊前市、中間市、
小郡市、筑紫野市、春日市、大野城市、宗像市、太宰府市、古賀市、福津市、うきは市、
宮若市、嘉麻市、朝倉市、みやま市、糸島市、筑紫郡 (那珂川町) 、糟屋郡 (宇美町、篠栗町、志免町、須恵町、新宮町、久山町、粕屋町) 、遠賀郡 (芦屋町、水巻町、岡垣町、遠賀町) 、
鞍手郡 (小竹町、鞍手町) 、嘉穂郡 (桂川町) 、朝倉郡 (筑前町、東峰村) 、三井郡 (大刀洗町) 、三潴郡 (大木町) 、八女郡 (広川町) 、田川郡 (香春町、添田町、糸田町、川崎町、
大任町、赤村、福智町) 、京都郡 (苅田町、みやこ町) 、築上郡 (吉富町、上毛町、築上町
)

【大分県】
大分市、別府市、中津市、日田市、佐伯市、臼杵市、津久見市、竹田市、豊後高田市、
杵築市、宇佐市、豊後大野市、由布市、国東市、東国東郡 (姫島村) 、速見郡 (日出町) 、
玖珠郡 (九重町、玖珠町
)

【広島県】
広島市 (中区、東区、南区、西区、安佐南区、安佐北区、安芸区、佐伯区) 、呉市、竹原市、
三原市、尾道市、福山市、府中市、三次市、庄原市、大竹市、東広島市、廿日市市、
安芸高田市、江田島市

【九州地方】-熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県

【中国地方】-岡山県、島根県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応、合同労組・ユニオン・労働組合の対応、
    未払い残業代請求対策・対応、セクハラ、パワハラ対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定、定額残業制度の導入、税制適格退職年金の対応、退職金、高齢者の賃金設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

お問合せ・ご相談はこちら

お電話でのお問合せ・ご相談はこちら

083-245-5034

営業時間:平日9:00〜18:00

お問合せ・ご相談

労働基準監督署・ユニオンの対応ならお任せください!

083-245-5034

営業時間:平日9:00〜18:00

お問合せフォームはこちら

事務所紹介

顔写真2.jpg

山口県下関の
社会保険労務士事務所
赤井労務マネジメント事務所

社会保険労務士:赤井孝文

〒752-0973
山口県下関市長府中之町5-4

ご連絡先はこちら

083-245-5034

事務所紹介はこちら

にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ