労働問題のことなら、労働基準監督署の是正勧告の対応、合同労組・ユニオンの対応などを数多く手掛ける山口県下関市の「赤井労務マネジメント事務所」にお任せを!

山口県下関市の社会保険労務士事務所 (特定社労士)(宇部 福岡県 北九州市)

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医療労務コンサルタント

医療労務コンサルタント

労務管理の改善を実施

弊所は、山口県社会保険労務士会から、医療労務コンサルタントとしての委嘱を受けた、社会保険労務士事務所です。

医療機関はもとより、介護事業所、製造業、建設業、トラック運送業、飲食業、保育園、幼稚園、NPO、小売業、卸売業、サービス業と多岐にわたり様々な業種に関して、労務管理の改善を実施させて頂いております。

医療機関は、決して特殊な事業形態ではなく、他の業種のように、労働者を雇用して、その労働に対して賃金を支払うという「労働契約」を締結しています。そこには、労働基準法を始めとする様々な規制・制約を受けるのも他の業種と変わりありません。確かに、医療法の人員配置基準、資格者集団、男女の比率、労働需給のアンバランスと言った、医療機関の特殊性はありますが、労務管理の基本は同じです。

弊所の強みは、様々な業種の労務管理の実情を知っていることです。労務管理の基本は、どの業種でも同じなので、他の業種に学ぶことは非常に有効なことです。基本を押さえておけば、あとは業界の特殊性を加味した労務管理を行うことになります。この考えは、どのビジネススキームにも当てはまります。

全業界共通の基本+業界の特殊性

事業形態別による労務管理

(1)無床診療所

10人未満の職員規模が多くを占めます。診療時間と、所定労働時間はずれることを前提として、特例措置措置対象事業場のメリットを活かした労働時間管理が重要になる

(2)有床診療所

病棟勤務が生じることから、24時間・365日の労働時間管理を行う必要性がある

(3)病院

(2)と基本的に同じですが、職員規模が大きくなる場合は、病棟別管理、職種別管理等も必要になる

(4)介護施設を併設

多くのケースでは、同一法人内で医療・介護を運営している。各職員の配置、異動、給与水準等の労働条件の明確化が必要になる

提供可能なサービス
  1. 労働時間管理の見直し・構築
  2. 医師会会員向けの労務管理セミナー
  3. 労働基準監督署の対応
  4. 合同労組、ユニオンの対応
  5. 未払い残業代請求の対策
  6. 就業規則の作成・見直し
  7. 労働トラブルの解決に向けた対応

(1)労働時間管理に関する周知(チェック項目)

  1. 就業規則を作成、周知している
  2. 労働条件は、すべての職員に明示している
  3. 労働契約書あるいは労働条件通知書は、すべての職員に交付している
  4. 時間外・休日労働(36協定)などの労使協定を締結ている
  5. 勤務表を作成し、周知している

(2)労働時間の適正把握(チェック項目)

  1. タイムカードあるいは自己申告により労働時間数の把握を行っている
  2. カンファレンス等に要した時間を労働時間としている

※職員が病院施設にいる場合、以下の(イ)から(ト)の時間帯に分けられる。はっきりとした、線引きは100%不可能ではあるが、労使の認識を共有していないと、未払い賃金などのトラブルになる可能性はある。

時間帯

労働時間か否かの判断

イ.実作業時間

労働時間

ロ.手待ち時間

ハ.宿、日直時間

  • 労基署長の許可あり→労働時間ではない
  • 労基署長の許可なし→労働時間

ニ.仮眠時間

  • 労働からの解放時間→休憩時間
  • 手待ち的不活動時間→労働時間

ホ.私用時間

労働時間ではない

ヘ.休憩時間

ト.自由時間

労働時間とは

労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう

非常に抽象的な表現ですが、三菱重工業長崎造船所事件(H12.3.9最高裁判決)が指揮命令下の判断基準を示しています。

  1. 一定の場所的な拘束下にあること
  2. 一定の時間的な拘束下にあること
  3. 一定の態度ないし行動上の拘束下にあること
  4. 一定の業務の内容ないし遂行方法上の拘束下にあること
  5. 一定の労務指揮権に基づく支配ないし監督的な拘束下にあること

(3)労働時間・休憩・休日の取り扱い(チェック項目)

  1. 変形労働時間制を採用していない場合、1週の所定労働時間は40時間以内、1日の所定労働時間は8時間以内である
  2. 1ヶ月単位の変形労働時間制を実施している場合、対象期間、週平均所定労働時間、起算日、始業終業時刻等を適正に定めている
  3. 週1回、4週間で4日以上の休日を付与している
  4. 労働基準監督署長の許可を受けて実施している宿日直において、通常業務を日常的に行わせていない
  5. 残業代支給の対象外となる管理監督者の対象者は、部長、師長などの役職名によらず、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断している

※宿日直勤務については、その取り扱いが、行政解釈等で示されています。個々のケースで当てはめて総合的に判断することが必要となります。

1.許可の基準(抜粋)
  1. 勤務の様態
    • 常態として殆ど労働する必要がない勤務のみを認めるものであり、病室の定期巡回、少数の要注意患者の検脈、検温等の特殊な措置を要しない軽度の、又は短時間の業務を行うことを目的とするものに限ること
    • 宿直勤務は週1回、日直勤務は月1回を限度とする
       
  2. 宿日直勤務手当
    宿日直勤務手当は、職種ごとに、宿日直勤務に就く職員の賃金の一人1日平均額の三分の一を下回らないこと
2.宿日直勤務中に患者の対応等通常の労働が行われる場合
  1. 通常の労働が突発的に行われる場合
    その突発的に行われた労働に対しては、労働基準法第37条に定める割増賃金を支払う必要がある
    宿日直勤務手当+当該時間分の割増賃金
     
  2. 通常の労働が頻繁に行われる場合
    常態として昼間の同様の勤務に従事することとなる場合は、宿日直勤務の許可基準を満たさないので、通常の労働時間を勤務した給与の支払いが必要となる
    宿日直勤務の許可の取り消し

(4)時間外・休日労働協定(チェック項目)

  1. 職員の過半数を代表する者と36協定を締結し、労働基準監督署に毎年届出ている
  2. 36協定に定めている「延長することができる時間」は、「1ヶ月45時間」等、限度時間内である
  3. 36協定に定めている「延長することができる時間」を超えて労働させることはない
  4. 特別条項付き36協定を締結している場合、その延長時間は出来るだけ短くしている
  5. 特別条項付き36協定を締結している場合

(5)割増賃金(チェック項目)

  1. 残業時間のカットなど、サービス残業等による割増賃金の不払いはない
  2. 時間外労働に対して定額の割増賃金を支給している場合、その金額は基本給と明確に区分している
  3. 定額の割増賃金を支給している場合、実際の割増賃金との差額精算を行っている
  4. 宿日直において、通常の労働を突発的に行った場合には、その時間に対して割増賃金を支払っている
  5. 割増賃金の算定基礎となる賃金から除外している諸手当は、通勤手当など適正なものとなっている
割増賃金の計算式

割増賃金=時間給単価×割増率×時間外労働時間数

割増が必要となる勤務(原則)

種類

割増賃金の支払い条件

割増率

時間外

法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えたとき

25%

限度時間を超えたとき

25%

時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき

50%

休日

法定休日(週1日、又は4週4日)に勤務させたとき

35%

深夜

22時から5時までの間に勤務させたとき

25%

割増が必要とならない勤務(例外)

どんなケース

例外の効果

1ヶ月単位の変形労働時間制度を採用すれば

1日8時間、週40時間を超えた労働でも割増は不要

職員数100人未満であれば

時間外労働が1ヶ月60時間を超えたときでも、

割増率は25%で可

法定外休日であれば

割増率は25%で可

(6)女性職員の就労支援(チェック項目)

  1. 妊産婦から請求があった場合には、夜間勤務を免除している
  2. 産前産後休業を、法定どおり付与している
  3. 申し出があった場合は、子が1歳に達するまで育児休業を付与している
  4. 3歳未満の子を養育する職員について、希望があれば利用できる短時間勤務制度を設けている
  5. 妊娠、出産を理由として、退職を勧めたり、不利益な取り扱いをしていない
女性職員に関わる法規制

妊娠中

出産

0歳

1~2歳

3歳~小学校就学前

【男女雇用機会均等法】、【労働基準法】、【育児介護休業法】

(1)妊娠中(男女雇用雇用機会均等法が根拠法)

妊娠中及び産後1年を経過しない女性職員が対象

  1. 保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保
  2. 指導事項を守ることが出来るようにするための措置
  3. 妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止
(2)産前~出産~産後(労働基準法が根拠法)

産前産後の女性職員が対象

  1. 産前6週間(多胎妊娠は14週間)のうち女性職員が請求した期間
  2. 産後8週間

については、就業させることは出来ません

妊娠中及び産後1年を経過しない女性職員が対象

  1. 妊婦の軽易業務転換
  2. 妊産婦の危険有害業務の就業制限
  3. 妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限
  4. 妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限
(3)産後~1歳~小学校就学前(育児介護休業法が根拠法)
  1. 育児休業制度(1歳未満、6ヶ月の延長あり)
  2. 短時間勤務制度
  3. 子の看護休暇
  4. 法定時間外労働の制限
  5. 深夜業の制限

業務対応地区

【山口県】
下関市、宇部市、山陽小野田市、美祢市、長門市、萩市、山口市、防府市、周南市、柳井市、下松市、岩国市、光市、大島郡 (周防大島町) 、玖珂郡 (和木町) 、熊毛郡 (上関町、田布施町、平生町) 、阿武郡 (阿武町)

【福岡県】
北九州市 (門司区、若松区、戸畑区、小倉北区、小倉南区、八幡西区、八幡東区) 、
福岡市 (東区、博多区、中央区、南区、西区、城南区、早良区) 、大牟田市、久留米市、
直方市、飯塚市、田川市、柳川市、八女市、筑後市、大川市、行橋市、豊前市、中間市、
小郡市、筑紫野市、春日市、大野城市、宗像市、太宰府市、古賀市、福津市、うきは市、
宮若市、嘉麻市、朝倉市、みやま市、糸島市、筑紫郡 (那珂川町) 、糟屋郡 (宇美町、篠栗町、志免町、須恵町、新宮町、久山町、粕屋町) 、遠賀郡 (芦屋町、水巻町、岡垣町、遠賀町) 、
鞍手郡 (小竹町、鞍手町) 、嘉穂郡 (桂川町) 、朝倉郡 (筑前町、東峰村) 、三井郡 (大刀洗町) 、三潴郡 (大木町) 、八女郡 (広川町) 、田川郡 (香春町、添田町、糸田町、川崎町、
大任町、赤村、福智町) 、京都郡 (苅田町、みやこ町) 、築上郡 (吉富町、上毛町、築上町
)

【大分県】
大分市、別府市、中津市、日田市、佐伯市、臼杵市、津久見市、竹田市、豊後高田市、
杵築市、宇佐市、豊後大野市、由布市、国東市、東国東郡 (姫島村) 、速見郡 (日出町) 、
玖珠郡 (九重町、玖珠町
)

【広島県】
広島市 (中区、東区、南区、西区、安佐南区、安佐北区、安芸区、佐伯区) 、呉市、竹原市、
三原市、尾道市、福山市、府中市、三次市、庄原市、大竹市、東広島市、廿日市市、
安芸高田市、江田島市

【九州地方】-熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県

【中国地方】-岡山県、島根県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応、合同労組・ユニオン・労働組合の対応、
    未払い残業代請求対策・対応、セクハラ、パワハラ対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定、定額残業制度の導入、税制適格退職年金の対応、退職金、高齢者の賃金設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

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