労働問題のことなら、労働基準監督署の是正勧告の対応、合同労組・ユニオンの対応などを数多く手掛ける山口県下関市の「赤井労務マネジメント事務所」にお任せを!

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労基署による調査・監督

(医療機関、病院、診療所、医院、歯科、薬局、整骨院、接骨院)

医療機関も労働者を抱える事業主主体として、労働基準監督署による調査対象になります。

労働基準監督署の臨検とは、その事業所が労働基準法その他関連法令を遵守して事業を運営していることを確認するための労働基準監督官による立ち入り調査を指しています。

臨検監督とは

労働基準監督官が事業場に立ち入り、労働基準関係法令違反がないか調査を行い、法違反を認めた場合はその是正を勧告し、指導を行うこと(労基法101条)

臨検監督には2種類ある

  1. 定期監督
  2. 申告監督
(1)定期監督とは → 定期的に実施される労働基準監督署主導の調査

★定期監督の対象となりやすい事業所

  • 労災事故が頻繁に起こる事業所
  • 就業規則と36協定の両方、又は一方が未提出の事業所
  • サービス残業が推測される事業所
  • 内部告発が多く労働基準監督署が注意を払っている事業所
  • みなし労働時間制を採用している事業所

定期監督は、厚生労働省が定める行政方針に基づき決定された重点指導項目や業種に従って実施されるものです。程度の差はあっても労働基準法違反が常態化しているため、この違反を是正することが目的の中心です。

(2)申告監督とは → 従業員からの申告に基づいて実施される調査

★申告に対する労働基準監督署の対応

  • 申告内容の処理にとどまらず、その会社全体を見て労働法違反が推測される場合は積極的に調査・監督指導する
  • 監督指導を実施するか否かの決定については、労働基準監督署として組織的に行う

*監督指導の実施状況から見て、問題となる事業場が特定の業種・業界などに多数存在し、かつ、その業種・業界全体に共通して法違反の問題が存在すると考えられる場合には、その業種・業界を取り上げる改善指導対象とする(平成13年9月25日基発第852号)

申告監督による調査は、労務トラブルを抱えた労働者やその家族が労働基準監督署に相談し、労働基準監督官が各種資料を調査監督した結果、違法性が高いと判断した場合に行われることから、厳格なものになります。

さらに申告監督の場合、労働基準監督署は申告事案だけでなく、全般的事項、つまりその他の法令違反の可能性を調査することとなります。
多くは労働時間管理の甘さ(給与に連動している)から、臨検監督になるケースが多数を占めます。労働時間管理の体制を職種別に整えることが急務といえるでしょう。

労働基準監督署による臨検監督の流れ

臨検の通知

労働基準監督署から、日時と内容を指定して臨検の通知が届く

日程調整

日時の調整が必要な場合は、担当の労働基準監督官と打ち合わせる

書類の準備

通知書に記載された書類を準備する

臨検の実施

労働基準監督官が訪問し、帳簿・書類等による実態確認とヒアリングを実施

是正勧告

「是正勧告書」が交付され、改善すべき事項・記述が示される

是正措置

指摘を受けた事項について、必要な措置(就業規則・書類作成)を講ずる

是正報告

是正した事項を労働基準監督署に報告する

最終的には「どのような是正措置を講じたか」がポイントになります。臨検監督が行われ、何らかの法違反が見つかると、通常は「是正勧告」が発せられます。
この是正勧告は行政指導であり、行政罰を科す前の最初で最後のチャンスです。

是正勧告に従わず、
必要な措置を実施せず、「是正報告」を提出しない場合には・・・

法人自体が書類送検され、経営陣をはじめ、担当者までもが逮捕される場合があります。是正勧告を真摯に受け止めて必要な措置を講じ、早めに「是正報告」を提出する必要があります。

医療機関が指導を受けやすい事項

臨検監督(とくに定期監督)の主眼は、事業所の法令違反を指摘することではありません。
労使トラブルや労災事故の防止を図ることを目的としています。

臨検監督で法令違反が発見されなかった場合でも、改善が望ましい事項を記載した「指導票」が交付されることがあります。これらの指導事項を改善することによって、想定される労務トラブルを回避することができるため、有益な指摘であると捉え、早めに改善に取り組むことが必須になります。

臨検監督から指導を受けやすいポイント

(1)職員数が10人以上であるにも関わらず就業規則を策定していない

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。変更の場合も同様とする【労働基準法第89条】

※開業当時は10人未満の職員数であり就業規則を作成していなかったが、徐々にスタッフが増えて10人以上となった後も、作成しないままの診療所も相当数存在します。

(2)割増賃金の計算方法に誤りがある

割増賃金の計算には、基本給のほか資格手当や役付手当などの諸手当も、その算定ベースに含めなければならない【労働基準法第37条、同施行規則第21条】

※基本給のみを基礎として割増賃金を算出している例が少なくない。

★算定ベースから除外できる手当(限定列挙)

  1. 家族手当
  2. 住宅手当
  3. 単身赴任手当
  4. 子女教育手当
  5. 通勤手当
  6. 臨時に支払われる賃金
  7. 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
(3)労働条件が文書で通知されていない

使用者は、労働契約の締結に際し、賃金、労働時間その他の厚生労働省が省令で定める労働条件を、厚労省令で定める方法により、労働者に明示しなければならない
【労働基準法第15条】

★書面で明示しなければならない事項

  • 就業の場所、従事する業務に関する事項
  • 始業・就業の時刻、休憩時間、休日・休暇、交代制に関する事項
  • 賃金の決定、計算・支払方法、時期・締切日に関する事項
  • 退職、解雇に関する事項
  • 労働契約に期間を定めた場合には、労働契約の期間に関する事項

※上記項目の一部は就業規則、給与規程にて詳細を記述することも重要です。

業務対応地区

【山口県】
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