労働問題のことなら、労働基準監督署の是正勧告の対応、合同労組・ユニオンの対応などを数多く手掛ける山口県下関市の「赤井労務マネジメント事務所」にお任せを!

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労働問題、労使トラブルの相談・対応承ります

問題社員・モンスター社員・ブラック社員の相談・対応、お任せ下さい!

最近、多くの企業で、企業内トラブルが多発しており、労使トラブルの内容も、複雑化・深刻化し、その対応はますます難しいものになっています。こうした労働問題は、企業経営にとって、常に潜在的なリスク要因となっており、それが大きく顕在化し、また、その解決が長引けば長引くほど生産性の向上を阻害し、企業経営を圧迫する可能性を孕んでいます。

当事務所が行う人事・労務・労働相談は、その時々の問題に対して、法令・通達・判例等の法律面からのアプローチだけでなく、長年の経験をもとに社会的慣行等も含めて、経営効率化、活性化のためによりベターな対応をアドバイスします
個別のスポット相談だけでなく、月極め顧問契約でも対応しています。

依頼するメリット
  1. 勘定論に基づいた“落とし処”を複数案提⽰します
  2. 事業所側が不利な案件でも、解決の⽷⼝を⾒いだします
  3. 労働者サイドからの労働相談は、⼀切受けていないので軸がぶれません
  4. 他事業所・他業界の解決事例を数多く持っているので、安⼼です
  5. 労働裁判例、判例等の動向をやさしく解説します
労働トラブルが起きるタイミングと留意点

(1)選考時

この時期は労働契約が成立していないので、基本的にはトラブルになることはありません。ただし、面接時の設問や、選考結果の通知期間、応募書類の取り扱いには十分留意する必要があります。特にハローワーク(職安)を通じて求人を行っている場合は、職業安定法を始めとする各種労働関係法令を遵守しなければなりません。事業所の対応次第では、ネガティブな評判が広まってしまうということも肝に銘じておきましょう。

「労働トラブルの元を絶つ」という意味では、やはりこの選考時が大変重要であることは言うまでもありません。採用選考時に、いかに「トラブル予備軍」を排除するかです。トラブル予備軍が少なければ少ないほど、その後の雇用のステージである試用期間、本採用後においてもトラブルが発生する確率は格段に低下します。

水際で、トラブル予備軍を排除するには、「採用適性検査」、「面接評定シート」等を積極的に活用して採用予定者を多角的に観察する必要があります。繰り返しますが、労働契約が成立していないこの時期は、事業所の裁量が最大限行使できる数少ない期間なのです。一流●●出身だから、一流■■出身だからという理由で盲目的な採用はすべきではありません。別に一流○○出身だから駄目とは言っているのではなく、応募者の経験、実務能力、性格、そして、「事業所の経営理念に共感できるか否か」を公平・客観的な物差しで見てあげましょう

(2)内定前後

内定とは、法的には「始期付き解約権留保付き労働契約」が成⽴しているとされています。⾆を噛みそうですが、内定以降のステージは、事業所に⼀定の縛りが⽣じるということです。事業所が応募者に内定を出すということは、「あなたの採⽤が決定したので○○⽉△△⽇から勤務して下さいね」と⾔うメッセージになります。

●内定前後でのトラブルの類型

  1. 応募者からの内定辞退
    諦めましょう。元々縁が無かったと・・・
  2. 労働条件の内容の不一致
    採用面接で言われた条件と違う。職安経由での求人票に記載された労働条件と大きく違い場合は、トラブルに発展することも・・・
  3. 事業所からの内定破棄
    対応を誤ると、ダメージが大きくなることも・・・
労働契約が成立するプロセス

※会社からの「申し込みの誘因」→応募者からの「申し込み」→会社の「承諾」を経て労働契約が成立する

仕事を探している応募者から、「はい!働きたいです」と意思表⽰された場合は、労働条件はこの時点ではっきりと明⽰しましょう。ここで労働条件を曖昧にすると、採⽤後モヤモヤ感が残り、これが⽕種となり徐々に⼤きなトラブルに発展するケースがまま⾒受けられます。

また⾯接の結果、良い⼈が複数⼈いて取り敢えず内定出して、試⽤期間中に絞り込むといった荒技を⾏う事業所もあると聞きますが、リスクが⾮常に⾼いのでやめておきましょう。

(3)試用期間

 

試⽤期間とは、法的に「解約権留保付き労働契約」が成⽴しているとされています。つまり試⽤期間中において、「あなたに何某かの良からぬ点があれば本採⽤しませんよ」という条件付きの労働契約です。くだけた表現だと、結婚を前提とした「お⾒合い期間」と似たようなものと⾔えばピンとくるでしょうか。

「結婚」を「雇⽤」に⾔い換えれば、何となく繋がるでしょう。

●試用期間にまつわる誤解

  1. 試⽤期間で辞めて貰うのは、契約期間満了と同じなので解雇にはならない
  2. 試⽤期間で辞めて貰う時は、解雇予告⼜は解雇予告⼿当は不要だ
  3. 試⽤期間で辞めて貰うのに、⼤した理由はいらない
  4. 最初の3ヶ⽉間を有期雇⽤契約にして、この期間で⾒極めよう。法的に問題なしだ

上記の相談はたまにお受けしますし、経営者同⼠の会話も⽿にします。上記のいずれのパターンもリスクがあります。というよりは、避けるべきでしょう。何故ならば、この試⽤期間は前出の「内定」と違い、実際に出勤し労務の提供を⾏っているからです。内定もある種の労働契約が成⽴していますが、試⽤期間のそれとは法的効果が⼤きく違ってきます。

「4」項に関しは気持ち的には分かりますが、そもそもこんな契約をのむ労働者っているでしょうか?このケースの多くは後出しジャンケンです。信義則に反しますし、裁判例でも経営者側が負けています。実務ベースの相談のなかでは「1」項がやはり多いかと感じます。「4」項と外観的には同じなのかもしれません。

「2」項に関しては労働基準法に規定する「試みの使⽤期間」内であれば確かに解雇予告も解雇予告⼿当も不要になります。但し、雇⽤契約レベルで試⽤期間をキチンと設ける必要がありますので注意して下さい。少し分かりづらいですが、労働基準法をしっかり読み込めば、「契約上の試⽤期間」と労働基準法に規定する「試みの使⽤期間」の関係が理解できると思います。

「3」項に関しては、(4)本採⽤後における解雇のハードル(困難度)よりは低いでしょうが、それでも⼤した理由もなく解雇すると問題が起こる可能性は⾼いといえるでしょう。

●試用期間で大事なこと

  1. 試⽤期間は相対的必要記載事項なので、必ず就業規則に規定する
  2. 試⽤期間における本採⽤拒否基準を独⾃に規定する
  3. 試⽤期間は必ず設定し、労働契約書にも明⽰する
  4. 箸にも棒にも引っ掛からないときは、スパッと14⽇以内で切る

試⽤期間を経て、本採⽤になれば解雇のハードルは数段階跳ね上がります。解雇が揉めても⽐較的ダメージが少なくできるラストチャンスの期間でもあるわけです。ここでの経営判断が、後々の労働トラブルの芽を摘むのか否か、⾮常に重要になってきます

(4)本採用

試⽤期間を経て本採⽤拒否しなければ、晴れて本採⽤となります。因みに、試⽤期間を設けない場合は、採⽤⽇と同時に本採⽤となりますので留意する必要があります。採⽤した後で「実は最初の3ヶ⽉は試⽤期間だった」と⾔っても後の祭りです。法的には通⽤しません。労働契約に限らず、契約において「後出しジャンケン」は認められないのは、常識の範囲内で想像できると思います。

後出しジャンケンとは違いますが、「これは、そう⾔うつもりで⾔った」、「そういう⾵に解釈していなかった」・・・よく聞くフレーズではないでしょうか。最初は、些細なことから始まり、繰り返されボタンの掛け違いが徐々に⼤きなしこりになって、ある⽇、労使のいずれかが爆発する。労働トラブルはこういったパターンが⼤半を占めているのではないでしょうか。

どこの事業所においても、「(1)選考時」「(3)試⽤期間」を上⼿くかいくぐって本採⽤された問題社員はいます。しかし、⾯接・試⽤期間で100%問題従業員を⾒抜いてふるいに掛けるのは不可能です。社員数が多くなればなるほど、問題社員は⼀定の確率で紛れ込んでくると考えた⽅が無難です。⼀定程度の問題社員は想定するとは⾔っても、事業所の規模によって対応の仕⽅・スピードはもちろん変わってきます。

●事業所規模別の留意点

社員10人未満少⼈数の社員で仕事を回している場合、1⼈でも問題社員が潜在化したときは、早めの処置を⾏うことが重要です。さもなければ、優秀な社員が離れていく可能性が⾼いからです。
社員10人~30人このクラス以上になると、社員間で派閥なるものが⾃然派⽣しているケースが多いです。経営者はその⾒極めをし、グルーピングの内容を把握する必要が重要です。
社員30人~100人上記と基本的には同じですが、このクラスになると、複数の事業所を持っているケースもあります。複数事業所の労務管理のウィークポイントは、管理者不在です。管理・監督者はいても、労務管理上の管理者はいないケースが圧倒的です。更に、派閥の数も増えて複雑化させています。

(5)退職前後

この時期の労働トラブルは、社員⾃⾝が捨て⾝の覚悟ですので慎重な対応が求められます。労働基準監督署を巻き込んだりするのは、典型的なパターンですが、私はむしろ歓迎しています。経営者としては、「痛くもない腹を探られるのは⼼外だ」と思われるのは⼗分理解できます。

ただ、最近の労働基準監督官については、労働者の申告を鵜呑みにするようなケースは極少数だと感じています。叩けば埃のでない事業所などは、世の中存在しません。⽬の前の労働トラブルとは切り離して考えることが重要です。基本的には労基署の介⼊は、ポジティブに向かい合いましょう。

ここで雇用契約解消の主なパターンを確認してみましょう

退 職辞 職
合意退職依願退職
希望退職
退職勧奨
定年退職
休職期間満了による退職
契約期間満了による退職
死亡による退職
解 雇普通解雇債務不履行
懲戒解雇重大な服務規律違反
整理解雇リストラ

事業所のダメージが⼤きいのは、⾔うまでもなく「解雇」です。問題がこじれると最悪の場合、労働訴訟に発展しやすいのも解雇事案です。争っても、敗訴または労働者よりの和解勧告が多くを占め、多くの時間とお⾦を費やしても結構報われないのもまた事実です。ですから、解雇は極⼒避けたいところです。

実務的には、最初から解雇ありきの対応は慎むべきでしょう。どうしても労働契約を解消したい場合は、上記の他のアプローチを試みるというワンクッションを置くと、トラブルのリスクは低下します。どんな相⼿にでも通⽤するわけではないですが、リスクヘッジの観点からも相談に来られた経営者さんには強く推奨しています。

解雇は以下の2つの側面に留意する

多くの経営者さんが勘違いしている代表的ケースとして、「解雇予告⼜は解雇予告⼿当を⽀払いさえすれば解雇は問題なくできる」というものです。物分かりの良い労働者、事業所と議論してもムダだと悟っている労働者であれば問題にはならないでしょう。

しかし世の中、そういった⼈達ばかりではありません。さらに最近は、インターネットを始めとして様々なツールを駆使して労働関連の情報は容易に⼊⼿できるようになっています。

ともすれば、経営者より労働者の⽅が労働関連法を知っているケースもあります

経営者の皆さま、大丈夫ですか?

労働トラブルの対応・解決の流れ

労働トラブルの対応は、何よりもスピードが⼤切です。時間が経てば経つほど状況は悪化します。また周りの職員のモチベーションに悪影響を与えるので早期解決に超したことはありません。時間を掛けて話し合えば解決する問題もあるでしょうが、この場合は⼤局的な⾒極めが必要になってきます。

弊所では、労働トラブルの解決に⾄るうえで最も重視していることは

感情論よりも(損得)勘定論で落とし処を⾒いだす

という点です。

「こんな職員は許せない」、「徹底的に戦ってやる」・・・気持ち的には⼗分理解できます。時と場合によっては戦わなければならないケースもあるでしょう。しかし⾮常にレアケースで、多くの労働トラブルは⽇常の夫婦喧嘩レベルとたいして変わらないのが現実です。私⾃⾝数多くの労働相談を受けてきましたが、「どっちもどっち」と⾔うケースが結構あると経験上感じています。

●何故なのかと、私なりに分析してみました

コミュニケーション不足
労働契約を契約(約束事)として認識していない
労働基準法を始めとする労働関連法の理解不足

上記「1」、「3」を前提にお互いコミュニケーション不⾜があるので、どちらの⾔い分が正しいとは⾔えない状況が多く、第三者の⽴場で話を聞いてみると、結局「どっちもどっち」かなって思ったりするわけです。とは⾔え、それでは問題の解決にはならないので、決して「感情論」ではなく「勘定論」で粛々と仕事を進めていくことになります。

最後になりますが、「感情論」で労働トラブルに対応すると、多くの場合は「労働者の⼟俵」で戦うことになり、ペースも握られますですから経営者としては、ますます冷静な判断ができない悪循環に陥りやすくなります。結果、問題の⻑期化、⾦銭解決額の⾼額化に繋がってしまいます。

(1)基礎的ヒアリング

確認1

在職中か退職後か

確認2

トラブルの当事者は、⼀⼈なのか複数⼈なのか

確認3

労働基準監督署に申告しているか否か

確認4

労働組合(ユニオン、合同労組)が介⼊しているか否か

確認5弁護⼠さん等の名義で内容証明郵便が郵送されているか否か
(2)労働トラブルの分析

その1

トラブルの背景

その2

それまでのやり取り

その3

過去の前例

その4

契約関係書類

その5その他労務関係全般
(3)労使双方の争点整理

その1

労働者サイド

その2

経営者サイド

その3

現実的な落とし処を探る

(4)労働トラブルの最終処理

その1

条件・落とし処の提⽰

その2

交渉における補佐

その3

最終案の相互確認

その4

合意⽂書の作成

その5行政手続き

人事・労務・労働相談の一例

1.

解雇について法令上どのような制限があるか?

2.

行方不明の社員の取り扱いはどうなるか?

3.

試用期間中、不適格と判断した社員の対応は?

4.

長期病欠者を解雇できるか?

5.

突然、退職届を今日付で提出してきた時の対応は?

6.

定額の残業代の支払いは法令上問題はあるか?

7.

役職手当を支払っていても残業代は必要なの?

8.

無断で他社でアルバイトをしている社員の対応は?

9.

欠勤、遅刻を繰り返す社員の対応は?

10

残業拒否又はダラダラ残業する社員の対応は?

11

協調性・勤務態度不良である社員の対応は?

12

茶髪、無精髭、ピアスをする社員の対応は?

13

始末書の提出を拒む社員の対応は?

14

経歴を詐称していたことが判明したときの対応は?

15

社員に対する損害賠償請求はどこまで可能か?

16

賃金を減額変更するときの留意点は?

17

退職金を減額変更するときの留意点は?

業務対応地区

【山口県】
下関市、宇部市、山陽小野田市、美祢市、長門市、萩市、山口市、防府市、周南市、柳井市、下松市、岩国市、光市、大島郡 (周防大島町) 、玖珂郡 (和木町) 、熊毛郡 (上関町、田布施町、平生町) 、阿武郡 (阿武町)

【福岡県】
北九州市 (門司区、若松区、戸畑区、小倉北区、小倉南区、八幡西区、八幡東区) 、
福岡市 (東区、博多区、中央区、南区、西区、城南区、早良区) 、大牟田市、久留米市、
直方市、飯塚市、田川市、柳川市、八女市、筑後市、大川市、行橋市、豊前市、中間市、
小郡市、筑紫野市、春日市、大野城市、宗像市、太宰府市、古賀市、福津市、うきは市、
宮若市、嘉麻市、朝倉市、みやま市、糸島市、筑紫郡 (那珂川町) 、糟屋郡 (宇美町、篠栗町、志免町、須恵町、新宮町、久山町、粕屋町) 、遠賀郡 (芦屋町、水巻町、岡垣町、遠賀町) 、
鞍手郡 (小竹町、鞍手町) 、嘉穂郡 (桂川町) 、朝倉郡 (筑前町、東峰村) 、三井郡 (大刀洗町) 、三潴郡 (大木町) 、八女郡 (広川町) 、田川郡 (香春町、添田町、糸田町、川崎町、
大任町、赤村、福智町) 、京都郡 (苅田町、みやこ町) 、築上郡 (吉富町、上毛町、築上町
)

【大分県】
大分市、別府市、中津市、日田市、佐伯市、臼杵市、津久見市、竹田市、豊後高田市、
杵築市、宇佐市、豊後大野市、由布市、国東市、東国東郡 (姫島村) 、速見郡 (日出町) 、
玖珠郡 (九重町、玖珠町
)

【広島県】
広島市 (中区、東区、南区、西区、安佐南区、安佐北区、安芸区、佐伯区) 、呉市、竹原市、
三原市、尾道市、福山市、府中市、三次市、庄原市、大竹市、東広島市、廿日市市、
安芸高田市、江田島市

【九州地方】-熊本県、長崎県、佐賀県、鹿児島県、宮崎県

【中国地方】-岡山県、島根県

【四国地方】-愛媛県、香川県、高知県、徳島県

※ただし、下記の業務は全国対応が可能です。

【労働トラブル対応・解決業務】

  • 労働基準監督署の対応、合同労組・ユニオン・労働組合の対応、
    未払い残業代請求対策・対応、セクハラ、パワハラ対応

【就業規則の作成・変更・見直し】

  • 固定、定額残業制度の導入、税制適格退職年金の対応、退職金、高齢者の賃金設計

【労務監査(M&A合併を含む)】

  • 労働条件審査、セミナー講師
  • M&A合併、事業譲渡

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